Чем повременная форма оплаты труда отличается от сдельной

Выбираем систему оплаты труда: сдельная VS повременная

Достаточно часто к экспертам КСС «Система Кадры» клиенты обращаются с вопросами о том как установить систему оплаты труда. И самый частый вопрос: что же выбрать сделку или повременку? Если этот вопрос занимает и вас, то данный материал будет как нельзя кстати.

Среди основных систем оплаты труда следует выделять: повременную и сдельную. Все остальное — уже производные, различные сочетания и комбинации от основных форм оплаты. Главное различие между повременной и сдельной формами это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой их них.

При повременной — ведем учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени — получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план.

При сдельной системе — ведем учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции или выполненных операций. Т.е. в данном случае оплата труда сотрудника напрямую зависит от количества выполняемой им работы и интенсивности его труда.

Казалось бы, преимущества сдельной системы очевидно. Каждый получает по заслугам: больше сделал -больше заработал, да и никакой дополнительной мотивации не нужно, но на практике все не так однозначно.

Дело в том, что далеко не всегда труд работника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Если работник занимается изготовлением деталей — то действительно вопросов не возникает. А если это например, секретарь, который в течение дня и на телефонные звонки отвечает и письма пишет и поручения начальника выполняет, при том что количество всех этих действий сложно как-то нормировать, заранее запланировать и стандартизировать. В таких случаях и применяют повременную оплату, чаще всего в отношении руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.п.

Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц, как правило руководителям, служащим, техническим исполнителям, или тарифную ставку – размер заработной платы за единицу времени час, день и т.п. — как правило используют для сотрудников рабочих специальностей.

Повременную оплату труда имеет смысл применять, если:

— определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества. Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров. Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов?,

— работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, а потому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем;

— функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю за ходом процесса, т.е. работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяют прежде всего производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом.

К слову, при необходимости повысить качество и эффективность работы повременщиков, применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, когда помимо оклада, гарантированного к выплате при отработке нормы рабочего времени, работник может получить и дополнительные бонусы, размер и возможность получения которых зависит от качества, сроков или объемов выполненной работы.

Другое дело, если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда. Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если:

— есть возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей изготовленных работником;

— применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии что это качество можно быстро и однозначно оценить;

— существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции.

Среди разновидностей сдельной формы оплаты труда отдельно хотелось быть выделить аккордную и косвенно-сдельную формы.

Суть аккордной заключается в том, что расценку устанавливают на весь объем работ, который подлежит выполнению, с указанием срока его выполнения. Т.е. здесь отсутствует необходимость детализировать работы, устанавливать нормы и расценки на каждую операцию, а важен конечный итог работы. В частности, такая форма оплаты труда получила широкое распространение, в строительстве, где характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени.

Что касается косвенно-сдельной системы, то ее можно рассматривать как альтернативу повременной с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, тех же ремонтников или наладчиков оборудования. Понятно чем качественнее выполняется ремонт и техобслуживание оборудования, тем реже в нем случаются сбои, а значит и больше выпуск продукции, изготовлением которой занят основной персонал. В результате использование косвенно-сдельной системы предполагает что труд вспомогательных работников оплачивают по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для рабочих – сдельную, а для руководства и хозяйственников – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в одной организации в Трудовом кодексе РФ нет. Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае.

Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.

система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Оплата труда производственных рабочих

Расходы на оплату труда производственных рабочих — крупная категория в составе себестоимости изготовления продукции, поэтому проблематике установления наиболее рациональной формы оплаты, а также удержанию или сокращению уровня данных расходов уделяют особое внимание.

Вопрос оплаты труда имеет важное значение не только для руководства с точки зрения расходов предприятия, но и для его работников. Для них уровень получаемой заработной платы вызывает наивысший интерес.

Кроме того, при внедрении эффективно работающей системы оплаты труда гарантирована высокая мотивация работников для выполнения своих функциональных задач, отвечающих как количественным, так и качественным показателям.

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Каждое предприятие вправе применять свою систему оплаты труда, то есть порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера. При этом на предприятие возлагается обязательство по учету времени, фактически отработанного каждым работником.

Со стороны трудового законодательства предусмотрен ряд гарантий работникам, в том числе по вопросам оплаты труда. Например, устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Если работник полностью отработал за период норму рабочего времени и выполнил нормы труда, его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Представим основные блоки, которые входят в состав оплаты труда работников предприятия:

тарифная ставка/должностной оклад;
компенсационные выплаты;
стимуоирующие выплаты.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Оклад — фиксированный размер оплаты труда.

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Существуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда

По этой системе заработную плату работнику начисляют исходя из фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная форма оплаты труда не учитывает количественные показатели деятельности каждого работника.

Чаще всего ее применяют для оплаты труда руководителей, административно-управленческого аппарата и специалистов.

Что касается основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество и качество выпущенной продукции, то для оплаты их труда иногда прибегают к повременной форме.

Это обусловлено тремя основными причинами:

простота расчета заработной платы;
невозможно определить нормы времени для оплаты труда или иной количественной нормы измерения (деталь, продукция, конкретная операция или ее часть и т. д.);
недостаточность количественной нормы измерения труда.

Для основных производственных рабочих повременная форма оплаты труда не обладает должной мотивационной составляющей. Ведь рабочие знают, что вне зависимости от количества выполненных работ (выпущенной продукции) они получат свой оклад, прописанный в штатном расписании (или зарплата будет определена путем умножения фактически отработанных часов на часовую тарифную ставку).

В таком случае мотивировать работников нужно другими инструментами.

ПРИМЕР 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» по итогам работы за месяц (форма оплаты — повременная).

Фомин И. И. занимает должность начальника цеха, Петров С. С. — слесарь механосборочных работ 5 разряда.

В соответствии с Положением об оплате труда работников на предприятии установлены следующие виды начислений повременной формы оплаты труда:

«При повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую и помесячную. При почасовой оплате заработную плату рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При помесячной оплате труда расчет заработной платы производят, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце».

Размеры уровня оплаты труда прописаны в трудовых договорах работников.

Эти сведения можно увидеть и в штатном расписании предприятия (табл. 1).

Как видно из штатного расписания, месячный должностной оклад начальника цеха — 70 000 руб., часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб.

Графа 9 табл. 1 для слесаря не заполнена, так как месячный размер оплаты труда зависит от рабочих часов в конкретный месяц (в графе 10 «Примечание» есть соответствующее уточнение).

Зная размер оплаты труда (в данном случае — должностной оклад для начальника цеха и размер часовой тарифной ставки для слесаря механосборочных работ 5-го разряда), нужно определить фактически отработанное время. Данную информацию следует взять из табеля учета рабочего времени (табл. 2).

Из табеля учета рабочего времени видно, сколько фактически отработал каждый сотрудник:

Фомин И. И. — 21 день, 168 ч (отработан полный рабочий месяц);
Петров С. С. не работал 20-го и 21-го числа, о чем свидетельствует буквенный код «ДО» (отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя). Всего у Петрова 19 рабочий дней, отработал за календарный месяц 152 ч.

Все буквенные и цифровые коды, используемые в табеле учета рабочего времени для обозначения явок и неявок работников, представлены в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

На основании имеющейся информации рассчитаем зарплату работников за месяц.

1. Поскольку начальник цеха Фомин И. И. отработал полный рабочий месяц, о чем свидетельствует табель учета рабочего времени, ему полагается к начислению вся сумма должностного оклада — 70 000 руб.

Доход облагается НДФЛ (13 %), поэтому работник получил «чистыми»:

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. По данным табеля учета рабочего времени, Петров С. С. отработал неполный рабочий месяц — 152 ч. Согласно штатному расписанию часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб. Отсюда доход Петрова С. С.:

152 ч × 280,20 руб. = 42 590,40 руб.

«Чистый» доход за вычетом НДФЛ:

42 590,40 руб. – 13 % = 37 053,65 руб.

Сдельная форма оплаты труда

Данная система оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д. Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельную оплату труда наиболее часто устанавливают для основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество выпускаемой продукции. Это обусловлено в первую очередь зависимостью количества и качества продукции от вклада каждого работника. Чем больше продукции выпустило предприятие (изготовила бригада или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы работника.

Для оплаты труда рабочих-сдельщиков должна быть разработана тарифная сетка (например, шестиразрядная). На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы. Пример оформления единых часовых тарифных ставок — в табл. 3.

Чтобы определить уровень заработной платы, помимо часовых тарифных ставок нужна информация о расценке за каждый вид работы (процедуры или за отдельную деталь). Для этого на предприятиях утверждают нормы времени (нормативы трудоемкости, расценки за выпущенную продукцию и т. д.).

Рассмотрим вариант, при котором оплата сдельщиков осуществляется за нормируемое время с учетом разряда выполняемых работ.

Нормируемое время устанавливается для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия. Его разрабатывает инженер по нормированию, утверждает руководитель предприятия.

Пример оформления расценок предприятия на сдельные работы приведен в табл. 4.

При индивидуальной сдельной форме оплаты труда на каждого работника оформляют индивидуальный лицевой счет, рабочую карточку, наряд на работы или иной документ, установленный локальным актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил в месяце, за который нужно рассчитать его заработную плату.

Рассмотрим пример оформления документа для расчета фактической заработной платы работника при индивидуальной сдельной форме оплаты труда (табл. 5).

Согласно табл. 5 работник за фактически отработанный месяц получит 23 071,39 руб. (без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены).

Определим его индивидуальную выработку, то есть показатель производительности труда (разница между нормируемым и фактическим временем). Фактическое время определяют по табелю отработанного за месяц времени (предположим, 168 ч), нормируемое — по лицевому счету (208,98 ч). Отсюда выработка норм времени работника — 40,98 ч, или 124 %.

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Компенсационные выплаты призваны компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. К компенсационным выплатам относят:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Если работник со сдельной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручают выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Условия оплаты оговорены ст. 151 ТК РФ, однако конкретный уровень доплаты не регламентирован, поэтому предприятие в лице руководства может самостоятельно установить размер доплаты: как в фиксированном виде, так и в процентах к тарифной ставке или должностному окладу.

Выполнение работы временно отсутствующего работника (служебная командировка, больничный, отпуск и др.) и получение дополнительной платы за выполнение работ, дополнительных к основным должностным обязанностям, могут быть не только переданы временно одному человеку, но и распределены между несколькими сотрудниками.

Работникам, выполняющим обязанности временно отсутствующих сотрудников, рекомендуется устанавливать такую доплату, чтобы суммарно она не превышала уровень заработной платы временно отсутствующего работника. В противном случае совмещение становится экономически нецелесообразным.

В табеле учета рабочего времени не ведется учет по совмещаемым должностям, поэтому для установления фактически отработанного времени по совмещаемой профессии берут данные по основной профессии работника.

Кадровые службы должны внимательно изучать должностные инструкции. В инструкциях может быть указано, что заместитель начальника какого-либо отдела исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия. В таком случае доплаты не обязательны к применению, окончательное решение по ним принимает руководитель предприятия.

ПРИМЕР 2

Инженер Иванов И. И. (оклад — 35 000 руб.) на протяжении полного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С., которому установлен оклад в 35 000 руб.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

С учетом доплаты заработная плата Иванова И. И. составит:

35 000 руб. + (35 000 руб. × 30 %) = 45 500 руб.

ПРИМЕР 3

Инженер Иванов И. И. с установленным окладом 35 000 руб. на протяжении неполного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С. с установленным окладом (35 000 руб.). Его привлекли к выполнению работ с 15-го числа.

количество рабочих дней в месяце — 22;
количество дней, фактически отработанных по совмещаемой должности, — 11 (по данным табеля учета рабочего времени).

Работник Иванов И. И. получит следующую заработную плату с учетом доплаты:

35 000 руб. + (35 000 руб. / 22 дн. × 11 дн. × 30 %) = 40 250 руб.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут быть установлены коллективным и трудовым договором, локальными нормативными актами.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

ПРИМЕР 4

Слесарь Иванов С. И. привлечен к сверхурочной работе по причине временного отсутствия другого сотрудника. Рассчитаем размер оплаты труда для Иванова при условии, что часовая тарифная ставка согласно тарифной сетке предприятия для слесаря составляет 250 руб., а рабочая неделя установлена в размере 40 ч при 8-часовом рабочем дне (суббота и воскресенье — выходные дни). Привлекается Иванов С. И. к работе сверхурочно по 4 ч два раза за календарный месяц — суммарно 8 рабочих сверхурочных часов.

количество рабочих дней в месяце — 22;
количество фактически отработанных часов — 184 ч, в том числе сверхурочно 8 ч (данные табеля учета рабочего времени).

Рассчитаем зарплату Иванова С. И.

1. Оплата труда без учета сверхурочных работ:

(184 ч – 8 ч) × 250 руб. = 44 000 руб.

2. Оплата сверхурочных работ (согласно внутреннему нормативному акту предприятия и ТК РФ: первые два часа — в полуторном размере; последующие — в двойном):

(2 ч × 250 руб. × 1,5) × 2 дн. + (2 ч × 250 руб. × 2) × 2 дн. = 3500 руб.;

3. Сумма к начислению:

44 000 руб. + 3500 руб. = 47 500 руб.

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: "Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для оплаты труда основных производственных рабочих в большинстве случаев используют сдельную форму оплаты труда, которая максимально отражает фактически выполненные сотрудником работы в размере его заработной платы, что обеспечивает наилучшую мотивацию труда.

Для оплаты труда инженерного состава производственных работников и руководства производственных цехов (групп, бригад) чаще используют повременную форму, предполагающую зависимость уровня оплаты труда от установленного должностного оклада (тарифной ставки) и фактически отработанного времени.

Если нужно упростить учет и расчеты по оплате труда или нет возможности применить сдельную форму, предприятия используют повременную оплату труда и для основных производственных рабочих.

Голый оклад или тарифная ставка не будут обладать должной мотивацией к труду без применения иных выплат и доплат. Компенсационные выплаты можно назвать обязательными к выплате, особенно в случае отклонения условий работы от нормальных. Поощрительные выплаты назначают по усмотрению руководства предприятия,

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2023 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате» .

Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

доплат и надбавок стимулирующего характера,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.