Сколько должно быть заместителей в отделе
Перейти к содержимому

Сколько должно быть заместителей в отделе

  • автор:

II. Общие рекомендации по нормированию численности типовых подразделений центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти

7. Типовые подразделения центрального аппарата Органа создаются в форме департаментов в федеральных министерствах, управлений в федеральных службах и федеральных агентствах <2>, а также самостоятельных отделов в случае возложения на них функций в сфере государственной службы и кадров, по осуществлению внутреннего финансового аудита, по защите государственной тайны, а также по организации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации (вне зависимости от вида Органа). В департаментах и управлениях Органа образуются отделы <3>.

<2> В отдельных федеральных органах исполнительной власти военного и правоохранительного (силового) блока, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации, предусмотрена более дифференцированная организационная структура, предусматривающая, в том числе, структурные подразделения в форме департаментов, главных управлений, управлений, служб и отделов.

<3> С учетом Типового регламента внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2005 г. N 452, и Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574.

8. Функции по обеспечению деятельности Органа характеризуются типичностью, однородностью и стандартностью решаемых задач, в связи с чем при определении оптимальной организационно-штатной структуры для обеспечения их реализации целесообразно исходить из принципа их централизации, и, следовательно, структурные подразделения, на которые возложено исполнение функций по обеспечению деятельности Органа, при формировании организационно-штатной структуры Органа и (или) проведении организационно-штатных мероприятий в Органе рекомендуется укрупнять.

9. Укрупнение типовых подразделений Органа рекомендуется осуществлять посредством объединения в одном структурном подразделении типовых функций с учетом специфики деятельности Органа, оказывающей непосредственное влияние на сложность и объем выполняемых задач по обеспечению его деятельности (например, в отдельных Органах целесообразно формирование самостоятельного структурного подразделения по вопросам информационно-технологического обеспечения ввиду наличия многочисленных и масштабных информационных систем и технологий в установленной сфере, требующих сопровождения, развития и экспертной поддержки, тогда как в других Органах данные функции ввиду сравнительно небольшого объема могут быть интегрированы в иное типовое подразделение).

10. При формировании и совершенствовании организационно-штатной структуры Органа целесообразно основываться на стремлении к достижению минимальной доли численности типовых подразделений в общей штатной численности Органа при условии недопущения снижения качества реализации типовых функций.

Рекомендуемая доля должностей гражданской службы и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы (далее — работники), в типовых подразделениях центрального аппарата Органа (при условии осуществления в Органе всех типовых функций, перечисленных в пункте 3 настоящих Методических рекомендаций) составляет не более 30% от общей штатной численности федеральных государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие) и работников центрального аппарата Органа.

При этом превышение данного рекомендуемого норматива (до 40%) может быть обусловлено спецификой деятельности Органа, влекущей, в частности, увеличение объема реализуемых типовых функций, а также изменение, усложнение и (или) предъявление повышенных (дополнительных) требований к формам и методам их осуществления.

11. Рекомендуемая штатная численность типового подразделения центрального аппарата Органа, созданного в форме департамента, составляет не менее 35 единиц, управления — не менее 20 единиц <4>.

<4> Предлагаемые нормативы численности структурных подразделений центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти соответствуют нормативам, установленным пунктом 2 постановления Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1995 г. N 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти» (далее — постановление N 1094).

Вместе с тем, в соответствии с пунктом 3 постановления Правительства Российской Федерации от 22 мая 1998 г. N 481 «О расширении прав руководителей федеральных органов исполнительной власти в использовании средств на содержание этих органов при сокращении численности работников» (далее — постановление N 481) для федеральных органов исполнительной власти при сокращении численности работников не применяются нормативы штатной численности департаментов и управлений, предусмотренные пунктом 2 постановления N 1094.

Учитывая, что при новой структуре и системе федеральных органов исполнительной власти производились мероприятия по общему сокращению численности федеральных государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (последнее — в 2016 г. на 10%), рекомендуемое возможное отклонение (в сторону уменьшения) численности структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти (наиболее характерно для Органов со штатной численностью менее 100 ед.), созданных в форме департаментов и управлений, составляет 5 ед.

12. Рекомендуемая штатная численность типового подразделения центрального аппарата Органа, созданного в форме самостоятельного отдела — не менее 10 единиц.

Ввиду проводимых мероприятий по оптимизации кадрового состава федеральных органов исполнительной власти в условиях целесообразности обособления подразделений Органа, основной функцией которых является обеспечение защиты государственной тайны, а также обеспечения функциональной независимости внутреннего финансового аудита <5> штатная численность структурных подразделений по защите государственной тайны, по организации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации, а также по осуществлению внутреннего финансового аудита исходя из объема работы по данным направлениям может отклоняться от предлагаемого норматива.

<5> В соответствии с требованиями постановления Правительства Российской Федерации от 17 марта 2014 г. N 193 «Об утверждении Правил осуществления главными распорядителями (распорядителями) средств федерального бюджета (бюджета государственного внебюджетного фонда Российской Федерации), главными администраторами (администраторами) доходов федерального бюджета (бюджета государственного внебюджетного фонда Российской Федерации), главными администраторами (администраторами) источников финансирования дефицита федерального бюджета (бюджета государственного внебюджетного фонда Российской Федерации) внутреннего финансового контроля и внутреннего финансового аудита и о внесении изменения в пункт 1 Правил осуществления ведомственного контроля в сфере закупок для обеспечения федеральных нужд, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2014 г. N 89».

13. Рекомендуемое количество отделов в составе департамента — не менее 4, в составе управления — не менее 3.

14. Рекомендуемая штатная численность отдела в составе департамента (управления) — не менее 5 единиц (включая должность начальника отдела).

Должность заместителя начальника отдела целесообразно вводить в штат отдела, если штатная численность отдела в составе департамента (управления) не менее 6 единиц. При штатной численности отдела в составе департамента (управления) не менее 11 единиц в отделе может вводиться вторая должность заместителя начальника отдела.

15. В целях организационного обеспечения деятельности руководителя департамента федерального министерства и координации деятельности данного структурного подразделения в штатное расписание департамента федерального министерства целесообразно включать должность референта. Рекомендуемое количество должностей референта в департаменте федерального министерства — 1 единица. При штатной численности структурного подразделения федерального министерства свыше 45 единиц в подразделении может вводиться вторая должность референта.

Должность референта предусматривается в штатном расписании департамента федерального министерства вне его подразделений (отделов).

16. Должности заместителя руководителя структурного подразделения Органа, созданного в форме департамента или управления, вводятся в штатное расписание, в том числе в целях непосредственного руководства деятельностью (курирования) входящих в состав структурного подразделения отделов, планирования работы курируемых отделов и контроля за их деятельностью.

Рекомендуемая минимальная норма управляемости <6> по должности заместителя руководителя департамента (управления) — 10 единиц.

<6> Для целей настоящих Методических рекомендаций под нормой управляемости понимается количество работников, находящихся в подчинении у руководителя.

При определении количества должностей заместителя руководителя департамента (управления) в штатном расписании структурного подразделения целесообразно исходить из того, что на каждую должность заместителя руководителя должно приходиться не менее 2 курируемых отделов.

17. Должность заместителя руководителя департамента (управления) — начальника отдела (при условии курирования только одного отдела) может быть включена в штатной расписание структурного подразделения Органа при штатной численности отдела в составе департамента (управления) не менее 9 ед.

Как рассчитать оптимальное соотношение управленцев и исполнителей в компании

Коммерческий директор написал служебную записку, в которой просил ввести в штат должность своего заместителя вместо имеющейся позиции начальника отдела службы продаж. Когда HR-директор согласовывал это с гендиректором, тот задумался, разве все равно – начальник отдела или заместитель директора? Гендиректор, просматривая штатное расписание, заметил, что у руководителей одних подразделений в подчинении два-три сотрудника, у других – 15. «Не много ли руководителей и сколько их должно быть?», – спросил гендиректор у HR-а.

Разумеется, HR-директор не смог сразу ответить на этот вопрос. Для этого нужно проанализировать оргструктуру компании и сделать расчеты. Нельзя одинаково судить о разных подразделениях: то соотношение управленцев и исполнителей, которое оптимально для производства, совершенно не применимо для других отделов – например, дизайнеров или маркетинга. Гендиректор согласился, что надо учитывать, чем занимается подразделение, насколько частым должно быть взаимодействие руководителя с подчиненными. И все же попросил определить, насколько оптимально сейчас в компании соотношение количества руководителей и подчиненных. HR-директор понял: чтобы сделать это, надо рассчитать, какое число управленцев оптимально для компании. А затем сравнить расчеты с фактической численностью руководителей. Но как рассчитать это оптимальное количество? К сожалению, норм и стандартов, разработанных министерствами и утвержденных Правительством РФ, нет. Стандарты численности, действующие при Советском Союзе, сейчас применяться не могут. Поэтому придется делать все самостоятельно. Из множества методов возьмем наиболее приемлемые.

В подразделениях со специфическими видами деятельности свои нормы управляемости

Если речь идет о подразделениях, в которых сотрудники занимаются интеллектуальной деятельностью (IT-программирование, разработка рекламных кампаний и слоганов, дизайн, маркетинг, литературное творчество), то на одного руководителя может приходиться не более пяти подчиненных. В таких подразделениях руководитель постоянно и тесно взаимодействует с подчиненными. А вот в подразделениях с устоявшимся набором функций (кадры, бухгалтерия, финансово-экономическая служба) пропорция может быть другой – один руководитель на десять подчиненных. В производственных компаниях и того больше – до 15 сотрудников на одного управленца.

Исходите из норм управляемости: определяйте количество руководителей по числу подчиненных

Отталкивайтесь от нормы, выявленной психологами. Они уверяют: чтобы подразделение хорошо работало, на одного руководителя должно приходиться в идеале 7±2 подчиненных. Это правило распространяется на руководителей всех уровней. Если речь идет о топ-менеджере, то для него подчиненными являются заместители (от трех до пяти человек), а также начальники трех служб – кадровой, юридической и PR.

Как действовать: если надо рассчитать количество руководителей и подчиненных во вновь создающемся подразделении, составьте штатное расписание, вписав в него рядовых сотрудников и исполнителей. Определить, какие именно исполнители и в каком количестве понадобятся, не так и сложно, исходя из перечня задач, которые будут стоять перед новым подразделением. Если Вы делаете расчеты по давно работающему подразделению, то возьмите уже имеющееся у Вас штатное расписание и посмотрите, сколько там рядовых сотрудников. Теперь разделите общее число работников на 7 или 9 (по средней норме), либо на другое число (исходя из специфики работы подразделения). Так Вы получите показатель, сколько должно быть менеджеров нижнего звена. Затем рассчитывайте, сколько должно быть руководителей среднего звена: общее число управленцев нижнего звена делите на 7 или 9 (либо на другое число, соответствующее специфике деятельности отдела). И затем, поделив количество руководителей среднего звена на такое же число, узнаете, сколько должно быть топ-менеджеров. Сравните получившиеся числа с реальным количеством руководителей разного уровня.

HR-служба промышленно-инвестиционной компании составила штатное расписание для нового филиала в Санкт-Петербурге. Получилось, что рядовых сотрудников будет в филиале 165 человек, руководителей нижнего звена – 47, среднего звена – 23, топ-менеджеров – двое. Чтобы проверить, в норме ли соотношение руководителей и подчиненных, HR-директор принял за норму 7 подчиненных на одного руководителя. Затем глава HR-службы сначала разделил общее число рядовых сотрудников на 7, получилось 24. Столько, по идее, должно быть в филиале руководителей нижнего звена, а не 47, как в штатном расписании. Соответственно, руководителей среднего звена должно быть 3 (24:7), а топ-менеджеров ни одного (3:7). Конечно, без гендиректора филиал не может работать. Поэтому один топ-менеджер все же должен быть. После этого Совет директоров принял решение пересмотреть штатное расписание филиала и поручить экспертам, а также заместителям гендиректора компании предложить такую оргструктуру, при которой количество управленцев было бы значительно меньше.

Сами введите норматив – оптимальное соотношение между численностью разных категорий сотрудников

Чтобы не делать сложных расчетов, проанализируйте, сколько руководителей, специалистов и других сотрудников было в вашей компании на протяжении последних пяти лет. Получите средние показатели – установите, сколько было сотрудников каждой категории в каждый из пяти лет, сложите показатели и разделите на пять (по каждой категории отдельно). Затем рассчитайте соотношение каждой категории друг к другу. Примите это за норму. Потом проверьте, отвечает ли этой норме количество сотрудников разных категорий, которое сейчас есть в компании.

HR-директор поручил своему подчиненному подсчитать, сколько было специалистов в разных отделах в каждый год за последние пять лет. Менеджер по персоналу выяснил, что в один год специалистов было 213 человек, в другой – 245, в третий – 232, в четвертый – 176 (кризисный год – персонал сокращали), в пятый – 198. Получилось, что среднее значение за пять лет – 213 специалистов. Понятно, что в последний пятый год в компании специалистов даже маловато. Но дело не только в том, чтобы прямо сравнивать средний показатель численности какой-либо категории сотрудников с реальной численностью этих сотрудников, а в том, чтобы вывести соотношение разных категорий работников. Поэтому по поручению HR-директора менеджер по персоналу рассчитал среднее за пять лет количество еще двух категорий персонала – руководителей среднего звена и рядовых сотрудников (за минусом специалистов). Руководителей среднего звена получилось 36, а рядовых специалистов – 360. Таким образом, получилось такое соотношение: 1:6:10. Иначе говоря, на одного руководителя среднего звена приходится по 6 специалистов и по 10 рядовых сотрудников. Это приняли за норму. Затем сравнили с тем, как соотносится численность этих же категорий сотрудников в реальности. Руководителей среднего звена в настоящий момент в компании 39, специалистов – 198, рядовых сотрудников – 347. Получается соотношение – 1:5:9. Таким образом, сильного отклонения от нормы нет.

О том, как рассчитать численность сотрудников и подобрать команду подробнее читайте здесь – http://www.hr-director.ru/article/64314-qqq-15-m7-sotrudniki-otdela-personala.

Сделайте расчеты по формуле РОЗЕНКРАНЦА

Эта формула составлена так, что позволяет учесть все возможные факторы, влияющие на численность административно-управленческого персонала. Если нужно проверить, соответствует ли количество управленцев реальной потребности в них, то используйте формулу:

Коэффициент фактического распределения рабочего времени (Кф.р.в.) определяется так: общий фонд рабочего времени подразделения делится на время, потраченное этим подразделением на выполнение определенного количества действий за промежуток времени, принятый Вами для расчетов (например, за год).

Исходите из того, какую продукцию надо выпускать, и используйте номенклатурный метод

Когда ясно, что именно должно выпускать подразделение, Вы вместе со специалистами компании легко рассчитаете объем работы, а также определите, какие именно сотрудники понадобятся и в каком количестве. Составьте номенклатуру должностей работников. Начните с исполнителей. Затем переходите к руководящим позициям. Скажем, в производственное подразделение нужны начальники участков. Но если на одном участке будут трудиться 20 и более сотрудников, явно один начальник не справится. Потребуются также мастера. Если Вы формируете штат такого подразделения, которое удалено от головного офиса и будет существовать самостоятельно, не забудьте предусмотреть специалистов бэк-офиса и руководителя для них.

HR-директор холдинга по просьбе гендиректора просчитывал, какое число руководителей среднего звена в одном из филиалов будет оптимальным. С помощью своих подчиненных Директор по персоналу выяснил, какие наиболее важные для работы действия должен выполнять линейный руководитель, за какое время, с какой интенсивностью. Каждую работу глава службы персонала обозначил определенной буквой: А, Б, В… Список данных, которые потом пригодятся для расчетов по формуле Розенкранца, выглядел так:

– количество действий, которые должен производить управленец, чтобы выполнить разные виды работ: А – 500, Б – 3000, В – 300;
– время, необходимое для выполнения действий по каждой работе: А – 1 час, Б – 0,5 часа, В – 3 часа;
– месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту: 170 часов;
– коэффициент затрат времени на дополнительные работы: 1,3;
– коэффициент затрат времени на отдых сотрудников: 1,12;
– коэффициент пересчета явочной численности в списочную: 1,1;
– время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах: 200 часов;
– фактическая численность управленческого аппарата: 30;
– коэффициент необходимого распределения времени:
Кн.р.в = 1,3 х 1,12 х 1,1 = 1,6.

– коэффициент фактического распределения времени рассчитываем предварительно по формуле:

Таким образом, HR-директор получил все данные, необходимые для расчетов по формуле Розенкранца. Расчет выглядел так:

Итак, оптимальное число управленцев для филиала – 29 человек. Фактически работают 30. Излишек – один руководитель. Но, конечно, HR-директор не стал сразу поднимать вопрос о сокращении этого «лишнего» менеджера. Глава службы персонала поговорил с топ-менеджерами и понял, что такое превышение реального количества управленцев над расчетным оправдано. Нельзя верить только расчетам. Да и отклонение в единицу не такое существенное.

Определите оптимальное количество руководителей по доле их зарплаты в выручке

Посмотрите, каким был фонд оплаты труда руководителей в последние три – пять лет. Затем запросите в финансовой службе данные о выручке компании в эти годы. Теперь рассчитайте соотношение фонда оплаты труда и выручки по формуле:

Бухгалтерия представила HR-директору данные о том, что общая сумма заработной платы руководителей нижнего, среднего и верхнего уровней в компании составляла в последние три года 1,5 млн рублей, 1,2 млн рублей и 1,37 млн рублей. А выручка в эти же годы – 10,8 млн, 11,2 млн и 9,8 млн рублей соответственно. Затем директор рассчитал, каким было соотношение фонда оплаты труда управленцев и выручки в каждый год. Получилось – 7,2 (10,8 млн руб : 1,5 млн руб), 9,3 (11,2 млн руб : 1,2 млн руб), 7,2 (9,8 млн руб : 1,37 млн руб). Среднее соотношение – 7,9. Именно этот показатель Директор по персоналу взял за основу и перенес на вновь создаваемое обособленное подразделение компании в Хабаровске. Согласно предварительным расчетам, выручка у этого подразделения будет составлять 6,5 млн рублей. Следовательно, ФОТ руководителей должен быть равен 0,82 млн рублей (6,5 млн руб : 7,9). Исходя из того, что средняя зарплата руководителей в обособленном подразделении 60 000 рублей, оптимальное количество руководителей – 14 человек (0,82 млн руб : 0,06 млн руб). Именно такое количество HR-директор и внес в штатное расписание создаваемого подразделения.

Пусть поработают эксперты: метод ДЕЛФИ

Наверняка, в вашей компании есть признанные авторитеты, которые хорошо знают работу отделов. Привлеките этих экспертов к планированию численности новых подразделений. Для этого составьте для экспертов опросники . Включите в них четкие вопросы, типа: «Сколько сотрудников должно быть в подразделении, чтобы успешно справляться с объемом работ?», «Какую долю в общем размере ФОТ должен составлять суммарный размер затрат на оплату труда управленцев разного уровня?», «Сколько руководителей среднего звена необходимо, чтобы подразделением эффективно управляли?».

Чтобы получить корректные данные, проследите, чтобы эксперты не общались друг с другом. Кроме того, проводите опрос анонимно. HR-служба собирает ответы и составляет интегральный документ, в котором излагает все предложенные варианты решений. Этот документ получают все эксперты. Они анализируют все варианты и на основе такого анализа снова предлагают наиболее оптимальное решение. Затем решения вновь поступают в HR-службу. Так продолжается до тех пор, пока не удастся прийти к единому решению, одобренному всеми экспертами. Этот метод лучше использовать вместе с другими, например, с методом определения численности управленцев по доле их ФОТ в выручке компании.

"Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду" (утв. Росздравом)

Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций по труду подготовлены с учетом обобщения опыта применения нормативных материалов по труду многоцелевого назначения, разработанных Управлением нормативов по труду ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава.

В Рекомендациях рассмотрены общие методические положения по использованию нормативных материалов по труду работников бюджетных организаций, требования к нормативным материалам, правовые вопросы их установления и замены, контроль за состоянием нормативной базы и определение эффективности внедрения нормативных материалов по труду.

Рекомендации разработаны коллективом авторов:

к.э.н., заслуженный экономист России Софийский Н.А. (руководитель работы), к.э.н. Кириченко М.Е. (ответственный исполнитель).

Управлением нормативов по труду «НИИ ТСС» Росздрава (б. Центральное бюро нормативов по труду) за продолжительный период времени создана многоцелевая нормативная база межотраслевого назначения, позволяющая установить штатную численность специалистов, служащих и других работников бюджетных организаций.

В условиях необходимости стабилизации и подъема экономики, роста эффективности труда руководителей, специалистов и служащих и усиления их воздействия на конечные результаты работы организаций возрастает потребность в обоснованном установлении их численности, в выявлении резервов для сокращения излишней численности работников за счет более рационального использования фонда рабочего времени и установления оптимальной их нагрузки, которая позволяла бы сохранить не только прежний уровень эффективности их труда, но и повысить его.

Указанные обстоятельства усиливают необходимость совершенствования системы межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов.

В связи с этим особое значение имеет многоцелевое, эффективное применение межотраслевых и отраслевых нормативов по труду в бюджетных организациях.

Нормативная база бюджетной организации должна быть комплексной, т.е. состоять из разных видов норм и нормативов различных уровней укрупнения. Она должна иметь многоцелевое назначение, а именно: обеспечение обоснованного установления штатной численности работников организации и их функциональных подразделений, распределение численности работников по должностям, профессиям, установление нормированных заданий, определение трудоемкости работ, подготовка должностных инструкций и штатных расписаний.

Актуальность разработки Рекомендаций по установлению штатной численности работников различных должностных категорий на базе межотраслевых, отраслевых и местных нормативов по труду объясняется во многом еще и тем, что изучение опыта их применения в организациях свидетельствует о значительных различиях в уровне эффективности внедрения нормативных материалов.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ПО ОБОСНОВАНИЮ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ ПО ТРУДУ

1.1. Штатную численность работников бюджетных организаций рекомендуется установить на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов по труду, позволяющих определить необходимую численность работников функциональных подразделений организации или отдельных исполнителей.

Под необходимой численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно обоснованных режимов труда и отдыха.

1.2. Штатная численность работников бюджетной организации устанавливается по структурным подразделениям, раздельно для руководителей, специалистов и других служащих для производственного или обслуживающего персонала (рабочих).

1.3. Для установления штатной численности работников организации применяются следующие виды нормативных материалов — норма времени, выработки (нагрузки), управляемости, норма времени обслуживания, численности, типовые штаты.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) — это установленный объем работы, единиц, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости — численность работников, которая находится в подчинении у одного руководителя.

Норма времени обслуживания — это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания, нагрузки.

1.4. Нормативные материалы по труду, применяемые для расчета штатной численности, утверждаются в установленном порядке или руководителем организации. По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и местные.

Межотраслевые нормативные материалы по труду разрабатываются исходя из организационно-технических условий, типичных для организаций нескольких ведомств.

В Приложении 1 приведен Перечень межотраслевых нормативных материалов по труду, которые могут быть использованы при определении штатной численности работников бюджетных организаций.

Отраслевые нормативные материалы по труду разрабатываются исходя из организационно-технических условий, типичных для предприятий одной отрасли.

Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы, а также при создании в организации более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов для нормирования труда. Местные нормативные материалы утверждаются администрацией организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Разработка их может осуществляться как самой организацией, так и на договорной основе специализированными организациями. Может быть сформировано специальное подразделение (бюро, группа). В организациях следует создавать библиотеки нормативных материалов, банки алгоритмов и программ. Кроме межотраслевых и отраслевых нормативных материалов по труду в базу включаются и местные нормативы.

1.5. Организация работы по составлению штатного расписания предъявляет повышенные требования к специалистам, занятым в этой области. Они, в частности, должны в совершенстве владеть современными методами анализа и проектирования трудовых процессов, микроэлементного нормирования, способами выявления резервов снижения трудовых затрат на различных работах. Эффективность этой работы во многом зависит от уровня профессиональной подготовки участвующих в ней работников, поэтому целесообразно привлекать к разработке местных нормативных материалов специализированные организации.

1.6. Нормативные материалы по труду должны быть доступными для применения — простота восприятия, применения нормативов, нормативных формул, удобство применения нормативных таблиц, четкость значения факторов.

1.7. Организационно-технические условия (организация труда, технология, оргтехника и т.д.) на рабочих местах должны быть приведены в соответствие с требованиями, запроектированными в нормативных материалах по труду.

1.8. Наименование должностей руководителей, специалистов и других служащих должны соответствовать тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям) по общеотраслевым должностям служащих, а профессий рабочих — единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС).

1.9. Для всех структурных подразделений необходимо разрабатывать положения, отражающие задачи, основное содержание функций, на них возложенных, и ответственность, а также должностные инструкции для исполнителей.

1.10. Штатная численность работников основывается на списочной численности, установленной по нормативным материалам по труду с учетом планируемого коэффициента невыходов, определяемого по данным бухгалтерского учета.

1.11. Штатное расписание утверждается руководителем организации по состоянию на 1 января будущего года. В течение года в него могут быть внесены изменения и дополнения в связи с изменением объема работ и организационно-технических условий труда.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАСЧЕТУ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ

РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ

2.1. Методика расчета штатной численности на основе

Штатная численность работников на основе норм времени определяется по формуле:

То — общие затраты на объем работы за год, ч;

Фn — нормативный фонд рабочего времени 1-го работника за год (условно принимается 2000 ч);

Кн — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле:

Расчет общих нормативных трудозатрат на объем работы за год, выполняемый работниками, определяется по формуле:

Тр — затраты времени на соответствующий вид работ, охваченные нормативами;

n — количество видов выполняемых работ;

К — коэффициент, учитывающий трудозатраты на работы, носящие разовый характер и не охваченные нормативами.

Затраты времени на соответствующий вид нормируемых работ рассчитываются по формуле:

Нвр — норма времени, ч;

VI — объем работы I-го вида, выполняемый в течение года.

Примером расчета численности работников структурного подразделения служит расчет штатной численности работников, занятых бухгалтерской и финансовой деятельностью, на основе норм времени (таблица 1).

ПРИМЕР РАСЧЕТА ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ

ПО УЧЕТУ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ

Общие трудозатраты на объем работы за год (То), выполняемый подразделением (группой), равнялся 3540 ч:

2.2. Методика расчета штатной численности на основе

Штатная численность работников через нормы нагрузки устанавливается по формуле:

N — общее количество выполненных работ в единицах измерения за год;

Нн — среднегодовые нормы нагрузки в единицах измерения за год на одного исполнителя.

Средняя норма нагрузки в единицах измерения на одного исполнителя рассчитывается по формуле:

Фn — нормативный фонд рабочего времени одного работника за год, час.;

Тср — средние нормативные трудозатраты на выполнение одной работы в единицах измерения.

где То — общие трудозатраты на объем работы за год, выполненный исполнителем (или исполнителями).

Пример определения численности судей и нагрузки системы арбитражных судов на основе норм нагрузки на одного судью приводится ниже.

РАСЧЕТ ОБЩИХ ТРУДОЗАТРАТ РАБОТ, ВЫПОЛНЕННЫХ СУДЬЯМИ

Расчет средних нормативных трудозатрат на рассмотрение одного судебного дела в первой инстанции:

где N — количество дел, рассмотренных в первой инстанции за год, — 2370.

Таким образом, средняя норма нагрузки судьи арбитражного суда в первой инстанции за год составляет:

Фn — нормативный фонд рабочего времени судьи в год — 2000 ч.

Штатная численность судей составит:

2.3. Методика расчета штатной численности рабочих

на основе норм времени обслуживания

Штатная численность рабочих на основе норм времени обслуживания рассчитывается по формуле:

То — общая трудоемкость выполнения работ (за год, месяц, смену) по заданной зоне обслуживания;

Но — норма времени обслуживания единицы объема работ (кв. м, количество посетителей и т.д.);

Кн — планируемый коэффициент невыходов.

Нормы времени обслуживания рассчитываются по формуле:

Фn — нормативный фонд рабочего времени (сменный, месячный, годовой);

SUM Тно — сумма норм времени обслуживания.

Сумма норм времени обслуживания (SUM Тно) определяется по формуле:

t — норматив оперативного времени на единицу объема работ;

q — средняя повторяемость работ (в смену, за месяц, год);

К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение дополнительных функций, отдых и личные потребности. Коэффициент К определяется по формуле:

ПРИМЕР РАСЧЕТА ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ УБОРЩИКОВ

ПОМЕЩЕНИЙ НА ОСНОВЕ НОРМ ВРЕМЕНИ ОБСЛУЖИВАНИЯ. НОРМЫ

ОБСЛУЖИВАНИЯ ДЛЯ УБОРЩИКОВ СЛУЖЕБНЫХ ПОМЕЩЕНИЙ

1. При наличии на лестничной клетке ковровых дорожек к норме времени обслуживания применять следующие коэффициенты:

— лестничные клетки в здании от 2-х до 5-ти этажей без лифта — К = 1,6;

— лестничные клетки в здании от 2-х до 5-ти этажей с лифтом — К = 1,7;

— лестничные клетки в здании выше 5-ти этажей с лифтом — К = 1,75.

Нормы времени обслуживания установлены с учетом затрат времени на выполнение уборщиками служебных помещений основных и дополнительных функций. К основным функциям отнесены все виды работ по уборке помещений и номеров. К дополнительным функциям отнесены: доставка средств уборки и приспособлений в начале смены к месту работы и в конце смены в установленное для их хранения место.

Общая площадь служебных помещений составляет 2000 кв. м, в том числе: служебные помещения — 1602 кв. м; лестничные клетки в здании до 5 этажей с лифтом — 248 кв. м. Здание до 5 этажей с лифтом, К = 1,7. Санитарных узлов — 10, общая их площадь 100 кв. м; душевые — 2 по 25 кв. м.

Нормы времени обслуживания для уборщиков помещений взяты из таблицы N 3.

Штатная численность работников по уборке служебных помещений:

2.4. Методика расчета штатной численности воспитателей

и помощников воспитателей детского учреждения

Численность воспитателей и помощников воспитателей определяется с учетом:

— предельной наполняемости групп детьми;

— продолжительности пребывания детей в группе (норма обслуживания);

— количества рабочих дней детского учреждения (групп в дошкольном учреждении в неделю);

— нормативной продолжительности рабочего времени воспитателя и помощника воспитателя в неделю (в зависимости от вида дошкольного учреждения).

Нормативы численности установлены исходя из предельной наполняемости групп в дошкольном учреждении общего назначения:

в возрасте до одного года — 10 детей;

в возрасте от одного года до трех лет — 15 детей;

в возрасте свыше трех лет — 20 детей.

Численность воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу в смену:

— в ясельных и дошкольных группах с дневным пребыванием детей — из расчета их работы в группе в течение всего режима работы учреждения (группы);

— в ясельных группах с круглосуточным пребыванием детей — из расчета их работы в группе в течение 24 часов;

— в дошкольных группах с круглосуточным пребыванием детей — из расчета их работы в группе в течение 14 часов.

Численность помощников воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу в смену в течение всего режима работы учреждения.

Количество рабочих дней детского учреждения в неделю:

6-дневная рабочая неделя; 5-дневная рабочая неделя.

Нормативная продолжительность рабочего времени воспитателя в неделю:

— в группах для детей с отклонениями в развитии (для детей с недостатками умственного или физического развития) — 25 часов;

— в остальных случаях — 36 часов.

Нормативная продолжительность рабочего времени помощника воспитателя в неделю в группах:

— для детей с туберкулезной интоксикацией — 36 часов;

— для умственно отсталых детей и детей с пораженной центральной нервной системой и нарушением психики — 36 часов;

— в остальных случаях — 40 часов.

Явочная численность воспитателей и помощников воспитателей в группе рассчитывается по формуле:

Чяв — численность воспитателей или помощников воспитателей в группе;

Тс — продолжительность пребывания детей в группе в смену;

Т — количество рабочих дней детского учреждения в неделю;

Тн — нормативная продолжительность рабочего времени воспитателя и помощника воспитателя в неделю.

Штатная (списочная) численность работников (Чсп) определяется по формуле:

где Кн — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п.

где % планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

Пример 1. Группа общего назначения. Количество детей в группе в возрасте свыше трех лет — 20 чел.

Режим работы дошкольного учреждения — 6 дней в неделю, с 9-часовым пребыванием детей, 10% — планируемые невыходы по данным бухгалтерии.

Штатная численность воспитателей в группе:

Штатная численность помощников воспитателей в группе:

Пример 2. Группа общего назначения. Количество детей в возрасте до одного года — 10 человек, 10% — планируемые невыходы.

Режим работы дошкольного учреждения — 5-дневная рабочая неделя с 24-часовым пребыванием детей.

Штатная численность воспитателей в группе:

Штатная численность помощников воспитателей в группе:

Пример 3. Группа общего назначения. Количество детей в группе в возрасте свыше 3-х лет — 20 человек.

Режим работы дошкольного учреждения — 5-дневная рабочая неделя с 5-часовым пребыванием детей (прогулочная), 10% — планируемые невыходы.

Штатная численность воспитателей в группе:

Штатная численность помощников воспитателей в группе:

2.5. Методика расчета штатной численности работников

на основе нормативов численности

Методика расчета штатной численности работников с помощью нормативов численности зависит от вида этих нормативов — разработанных по функциям управления, отдельным должностям или видам работ.

Наиболее часто встречаются нормативы численности работников, разработанные по функциям управления в виде нормативных степенных или линейных уравнений регрессии, например:

Н — норматив численности по функции управления, чел.;

К — постоянный коэффициент уравнения регрессии;

Общая нормативная численность инженерно-технических работников и служащих подразделения (организации) определяется как сумма нормативов численности по функциям управления:

Примером может служить расчет численности работников по функции «Организация труда и заработной платы» в соответствии с «Типовыми межотраслевыми нормативами численности служащих, занятых в экономических и административно-хозяйственных службах» по формуле:

Рпп — общая численность работников — 100 чел.;

Р — численность рабочих — 12 чел.

Численность работников может быть установлена также по отдельным нормативам по должности.

Например, службе хозяйственного и материально-технического снабжения положен 1 кладовщик при стоимости сохраняемых ценностей свыше 100 тыс. руб. в год.

3. КОНТРОЛЬ ЗА СОСТОЯНИЕМ ШТАТНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Контроль в организации ведется по следующим направлениям:

— охват нормативными материалами всей численности работающих;

— качество всей действующей совокупности нормативных материалов;

— качество конкретного действующего нормативного документа.

По первым двум направлениям объектами анализа и контроля могут быть организация в целом или ее подразделения.

Охват нормативными материалами характеризует удельный вес работников, численность которых установлена по нормативам.

Соотношение штатной, фактической и нормативной численности руководителей, специалистов и служащих определяется по форме, приведенной ниже:

Экономическая эффективность (Э), получаемая в результате создания и использования нормативной базы по труду, при составлении штатного расписания может быть определена по следующей формуле:

Эв — экономия, полученная, соответственно, за счет высвобождения работников (Эв);

З — сумма средств, затраченных на реализацию мероприятий по расчету нормативной численности, руб.

МЕЖОТРАСЛЕВЫХ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ ПО ТРУДУ, КОТОРЫЕ

МОГУТ БЫТЬ ИСПОЛЬЗОВАНЫ ПРИ ОПРЕДЕЛЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ

РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на разработку конструкторской документации, 1991.

2. Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации (проектирование технологического оснащения). М.: «Экономика», 1987.

3. Укрупненные нормы времени на разработку технологической документации, 1993.

4. Нормативы времени на патентные исследования. М.: «Экономика», 1987.

5. Межотраслевые нормативы времени на работы по научно-технической информации, 1990.

6. Нормативы времени на работы в автоматизированных системах научно-технической информации. М., НИИ труда, 1988.

7. Типовые нормы времени на перевод и переработку научно-технической литературы и документов. М.: «Экономика», 1990.

8. Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, 2001.

9. Укрупненные нормы времени на разработку программных средств вычислительной техники. М.: «Экономика», 1988.

10. Типовые нормы времени на программирование задач для ЭВМ. М.: «Экономика», 1989.

11. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях, 1995.

12. Нормативы численности работников юридической службы, 1990.

13. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, 1991.

14. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях. М., НИИ труда, 1990.

15. Нормативы численности инженерно-технических работников и служащих объединений гостиничного хозяйства и гостиниц. М., НИИ труда, 1985.

16. Единые нормы времени (выработки) на машинописные работы. М.: «Экономика», 1988.

17. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, 1994.

18. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы с научно-технической документацией в архивах учреждений, организаций и предприятий, 1993.

19. Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления, 1993.

20. Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий, 1992.

21. Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библиотеках, 1996.

22. Межотраслевые нормы времени на научные работы, выполняемые работниками библиотек. Москва, 1994.

23. Межотраслевые нормативы численности работников клубных учреждений, 1991.

24. Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости в условиях автоматизированной обработки информации, 1995.

25. Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости, 1995.

26. Нормы нагрузки судей, судебных исполнителей и работников аппарата народных судов, 1996.

27. Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских и районных отделов социального обеспечения. М., 1990.

28. Нормы нагрузки судей системы арбитражных судов Российской Федерации, 1997.

29. Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин и организационной техники и сопровождению программных средств. М., 1998.

30. Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти. М., 2002.

31. Нормы времени на работы по дополнительному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти. М., 2002.

32. Нормы обслуживания для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию домовладений, 1996.

33. Укрупненные нормы времени на полотерные и стеклопротирочные работы, 1991.

34. Нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений, 1990.

27. Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду. М., ЦБНТ, 2002.

28. Типовые нормы времени и выработки на основные виды работ, выполняемые в государственных архивах. М., ВНИИДАД, 1988.

Сколько должно быть заместителей в отделе

Сколько заместителей может быть у начальника отдела?

Планируем ввести должность заместителя начальника отдела.

Сколько необходимо работников для назначения заместителя начальника отдела?

Единого правового акта, регулирующего составление организационно-штатной структуры, нет.

При создании структурных подразделений (управление (служба), отдел, сектор (бюро, группа), иные) нормы управляемости определяются нанимателем в локальном правовом акте, если иное не установлено актами законодательства (п. 10 Общих положений ЕКСД).

Документ:
Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Справочно:

в то же время для государственных органов постановлением № 203 определено следующее:

– отдел, отделение являются структурными подразделениями первого и (или) второго либо третьего уровня управления государственного органа и создаются со штатной численностью не менее 3 штатных единиц, включая руководителя (подп. 1.6 п. 1);

– количество заместителей руководителя структурного подразделения определяется исходя из штатной численности работников структурного подразделения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь, но не более (подп. 1.10. п. 1):

1 штатной единицы – в структурных подразделениях со штатной численностью от 4 до 11 штатных единиц включительно;

2 штатных единиц – в структурных подразделениях со штатной численностью от 12 до 22 штатных единиц включительно;

3 штатных единиц – в структурных подразделениях со штатной численностью от 23 и более штатных единиц.

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 1/2023.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1576 статей без ограничений через минуту!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *