Вилка окладов в штатном расписании что это

Вилка окладов в штатном расписании что это

В штатном расписании работодателя установлено, что оплата по одной и той же должности может составлять от 20 000 до 30 000 рублей. Чем грозит такое закрепление?

Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение месяца. Оклад не включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ закреплен один из важных принципов трудового законодательства, согласно которому работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации. Это означает, что при установлении системы оплаты труда работодатель должен назначить одинаковое вознаграждение за выполнение работы одинаковой сложности (письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Следовательно, одна должность, которая подразумевает одинаковый функционал и одинаковые требования, не может оплачиваться по-разному. Это справедливо как для разных сотрудников, так и для одного сотрудника, которому при приеме платится один оклад, а позже другой без изменения должности. Установление для одной должности разных окладов может трактоваться как нарушение трудового законодательства.

При этом у сотрудников, занимающих одинаковые должности, одинаковый оклад должен быть в том случае, если идентичны функционал и требования к квалификации. Если так получилось, что сотрудники, занимающие одинаковую должность, имеют разную квалификацию и выполняют разную по сложности и объему работу, им можно установить разные оклады, это не является дискриминацией, поскольку обусловлено осуществлением труда не равной ценности (см. определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022). Например, если у территориальных менеджеров по продажам разный объем работы в зависимости от территории, то их оклады могут быть разными (см. определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022).

Также отметим, что обязанность устанавливать равные оклады всем работникам, занимающим должности с одинаковым функционалом и требованиями, не означает, что все они должны получать одинаковый размер оплаты труда, поскольку разным работникам (в зависимости от квалификации, опыта, показателей выработки и т. п.) могут устанавливаться дополнительные надбавки, доплаты и другие выплаты (см. письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Например, сотруднику, который давно работает в должности, может быть назначена выплата за стаж, которой не будет у новичка.

Таким образом, для одинаковых должностей должны быть установлены одинаковые оклады, т. е. вилки окладов по одной должности быть не может. Обратное может привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере штрафа до 50 000 рублей.

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

Что такое зарплатная вилка и от чего она зависит?

Система оплаты труда – тема непростая в любой компании. Особенно если вводится новая должность, на которую нужно набрать несколько человек. Люди будут с разным опытом, навыками и квалификацией. Сколько денег платить каждому? Здесь поможет определение так называемой вилки зарплат.

Вместе с экспертом поговорим о зарплатной вилке: что это и как формируется, для чего нужна компаниям и стоит ли указывать в объявлениях при подборе персонала диапазон вилки заработной платы.

Наш эксперт:

Александр Головлев

• руководитель направления компенсаций и льгот в Сколковском институте науки и технологий

Что такое зарплатная вилка и зачем нужны вилки окладов в компании?

Вилка зарплаты – это интервал между нижней и верхней границами вознаграждения за труд, диапазон вознаграждения, который работодатель готов предложить на определенной должности или группе должностей в зависимости от квалификации кандидата.

Зарплатные вилки обязательно есть в организациях, где введена система грейдов. И таких компаний становится в России все больше.

Грейдирование – это распределение всех должностей по группам. В одну группу могут попасть как люди с одним функционалом, так и с совершенно разным, но их будет связывать определенная значимость специалиста для компании. При грейдерной системе сотрудники одной и той же должности могут получать разную зарплату, потому что отличаются квалификацией, опытом, достижениями.

Вилка окладов в компании, даже если грейдерная система в нее не внедрена, помогает эффективно управлять коллективом, особенно если он большой. Выгодна она и самим сотрудникам.

«Есть одна организация, которую мы все знаем и которая может стать лучшей иллюстрацией применения системы грейдов – это армия, – поясняет Александр Головлев. – Во-первых, есть иерархия званий. Каждый военнослужащий занимает определенное место (уровень) – генерал, лейтенант, сержант, рядовой. На одном уровне одинаковые условия, при этом каждый уровень описан. Ясно, кто такой сержант, что он делает, какие требования, какой должностной оклад. Во-вторых, есть карьерная лестница. Каждый знает, как он может продвинуться в структуре. В-третьих, для руководства это инструмент поддержки прочности всей структуры. Руководство может легко управлять всей структурой (вместо управления каждым отдельным человеком), гибко модифицировать ее при изменении целей, анализировать устойчивость (например, контролировать соотношение групп войск), управлять бюджетом. Таким образом, наличие вилок дает инструмент управляемости для компании, а с другой стороны, имеет выгоды для сотрудника, так как он понимает, где он сейчас, где может оказаться, каким образом ему попасть на новое место и что он должен для этого сделать. Чем больше компания, тем более очевидна для нее потребность в этом инструменте. С какого-то момента без нее уже, пожалуй, не обойтись».

От чего зависит диапазон зарплатной вилки?

При определении широты диапазона компенсации за труд ориентируются, прежде всего, на рыночные данные: нужно проанализировать вакансии и определить, сколько стоит тот или иной работник. Также диапазон зависит от стройности структуры вознаграждения в целом.

По словам эксперта, по общему правилу вилки окладов соседних грейдов «заходят» друг на друга – то есть опытный и эффективный менеджер может получать больше, чем руководитель с небольшим опытом, хотя грейд второго может быть выше.

Чем рискует работодатель, вводя зарплатные вилки?

Существует закон, который настаивает: равный труд должен оплачиваться одинаково (ст.22 ТК РФ). То есть, если в компании у двух человек одни и те же должностные инструкции, то и оплата за работу у них должна быть одинаковая.

«Самый главный риск – непроработанность этой схемы оплаты труда в российском законодательстве. Наличие разных уровней оплаты работы формально может нарушать принцип «за равный труд – равная оплата», зафиксированный в трудовом законодательстве, и стать поводом обращения сотрудника компании в трудовую инспекцию. Стоит обязательно учесть с юристами все потенциальные риски», – отмечает Александр Головлев.

Чтобы в будущем не было проблем с законом, можно разницу, отражающую профессионализм сотрудников, увести в надбавки, которые будут корректироваться по результатам оценки персонала. Но здесь не все гладко, предупреждает эксперт. Сотрудник может потребовать рассказать, как считается его надбавка, а чисто математически это не всегда можно сделать.

Эксперт называет самый верный способ нивелировать риски – вести открытую коммуникацию с работниками, показать, что переход на такую систему принесет и для них определенные положительные последствия. Например, откроет возможности для повышения уровня дохода и карьерного роста.

«Коммуникация с работниками может быть через HR, линейных руководителей, бизнес-партнеров, создание внутренней культуры, через конкретные факты, показывающие плюсы: что это не система наказания, а система взаимовыгодных возможностей», – говорит он.

Фиксируем вилку заработной платы в документах

Компании, где предусмотрены зарплатные вилки, обычно готовят внутренние документы:

• прорабатывают должностные инструкции и другие документы, где сказано – чем отличается работа одного сотрудника от функций другого, хотя должность у них одинаковая. Возможно, один решает больше задач, они более сложные, объемные, у этого человека выше квалификация и так далее;
• штатное расписание наполняют разными категориями должностей или вводят надбавки, премии за определенные функции, навыки;
• если на работу принимают новенького, который будет замещать должность с вилкой оклада, в документах фиксируют его функционал и обязательно указывают, сколько он будет получать денег в рамках диапазона, установленного штатным расписанием.

Пример штатного расписания:

Нужно ли указывать вилку зарплаты в вакансии и как ее воспринимает соискатель?

Одни работодатели вилку зарплаты показывают, а другие предпочитают вообще не писать о деньгах. Так какое же поведение лучше?

Александр Головлев считает, что здесь нет какого-либо правила: любые варианты возможны и зависят, в том числе, от сложившихся традиций конкретной компании.

«В большом количестве вакансий действительно скрывается информация о заработной плате. И в этом есть определенные преимущества, – уверен эксперт. – Конечно, суммы есть, но они могут быть скорректированы для конкретного кандидата уже на этапе собеседования, даже в сторону превышения бюджета. Если кандидат заранее увидит сумму, то может отказаться, по определению полагая, что она фиксирована и не подлежит изменению. Не публикуя суммы, крупные компании ничем не рискуют, так как вакансию по умолчанию продает их бренд. Напротив, неизвестным компаниям, возможно, стоит публиковать уровень заработной платы, чтобы у потенциальных кандидатов их малоизвестность не ассоциировалась с низким уровнем дохода».

Что же касается соискателей, то они могут по-разному интерпретировать данные вилки заработной платы. Если, например, указана заработная плата от 100 до 120 тысяч рублей, а кандидату в итоге предлагают 100, то он может немного расстроиться и подумать, что в чем-то не подошел. А это вполне может как сказаться на уровне его мотивации, так и вообще привести к отказу от оффера на работу.

Как определить, на каком уровне зарплатной вилки находится сотрудник?

Зарплатная вилка в классическом варианте представляет собой диапазон, в середине которого находится сумма, определенная на основе сравнения с рынком. Это может быть медиана рынка или более высокий уровень. От этой суммы в разные стороны откладывается определенный отрезок. Его нижняя часть соответствует сотруднику, который только входит в роль – например, повышенный на должность руководителя специалист, не имеющий опыта управления. С другой стороны – опытнейший сотрудник, который показывает стабильно превосходные результаты.

«Соответственно, любой сотрудник находится где-то между новичком и экспертом, а где именно – показывает оценка результатов его деятельности», – говорит эксперт.

Как проверить соискателей на благонадежность?

Еще на этапе подбора персонала можно распознать, кто из кандидатов останется в компании, а кто пополнит печальную статистику текучести кадров. В этом помогают собеседования, тестирования, рекомендательные письма. Дополнительно стоит проверить новичка и в целом на уровень благонадежности – как он относится к деньгам, не нарушал ли серьезно законов, все ли документы у него в порядке.

Убедиться в том, что перед вами достойный будущий коллега, поможет комплексная проверка соискателей от сервиса SpectrumData. Буквально за пять минут вы узнаете о кандидате все:

• кредитный рейтинг;
• наличие залогового имущества;
• проблемы с законом в прошлом;
• наличие исполнительных производств;
• действительность паспорта и многое другое.

Автор: Олеся Москевич

Проверьте почту: мы отправили вам первое письмо с просьбой подтвердить подписку

Допустимо ли «устанавливать вилки» в штатном расписании

У сотрудников, занимающих одинаковые должности, имеющий одинаковый функционал, опыт работы и навыки не могут быть разные оклады. Для одной должности в штатном расписании нельзя указывать «вилки» окладов.

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ). У работников с одинаковыми должностями должны быть одинаковые оклады.

Трудовой кодекс не запрещает вводить в штатное расписание «вилку» окладов, но и не разрешает. Более того, статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Понятно, что два разных работника на одной должности в силу своих навыков, умений, характера, отношения к работе и т.д. работают с разной эффективностью. Странно, платить им одинаковую зарплату.

Это решается двумя методами:

1. За счет премий, надбавок, которые могут быть разными: напрямую привязаны к результатам труда, поставлены в зависимость от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
2. За счет введения в штатное расписание новых должностей с разрядами, категориями, территориальностью и т.п. Например, младший менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер, менеджер по работе с клиентами по Центральному округу, менеджер по обслуживанию вип-клиентов и т.п.

Чем грозит установление «вилки окладов» в штатном расписании

Установление для одной должности разных окладов может быть расценено трудовой инспекцией, как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрен штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере до 50 000 рублей.

Суды в подобных спорах иногда встают на сторону работодателей, принимая аргументы о том, что сотрудники, занимающие одинаковую должность, имеют разную квалификацию и выполняют разную по сложности и объему работу (см. определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022).

Что такое «вилка» окладов в штатном расписании? Как исправить ситуацию без последствия для работодателя?

Штатное расписание – это документ, который отражает организационную структуру предприятия. В нём фиксируются подразделения, список должностей, оклады и фонд оплаты труда (ФОТ).

Но может ли быть такое, чтобы в расписании были указаны две (или более должности), для которых установлены разные размеры оклада? Последствия разной оплаты по одной должности? И что будет, если такую информацию внести в этот документ?

Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?

Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.

Отсюда следуют выводы:

Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.

Что указывает закон?

Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.

Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:

1. Квалификации, которую имеет конкретный работник – и которая подкреплена документацией (в частности – результатами квалификационного экзамена).
2. Сложности работы. Здесь нормирование труднее – однако, в случае спора, работник может опираться на требования, предъявляемые к квалификации, а также на требуемые трудовые усилия и результаты, которые должны быть достигнуты в процессе выполнения трудовых функций.
3. Качества и количества затраченного работником труда. Единственный источник прибыли для владельца средств производства – это присвоенный труд работника, занятого по трудовому договору. Следовательно, и оплата за труд должна полагаться одинаковая во всех случаях.

И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.

Последствия разной оплаты по одной должности

Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».

В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.

В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:

• выплатить работнику компенсацию;
• перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации;
• возместить вред, причинённый работнику в связи с тем, что его труд был оплачен не в соответствии с достигнутыми результатами и приложенными усилиями.

Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.

В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):

• Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
• Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.

Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Что можно сделать, чтобы это исправить?

В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:

• Выплата надбавок за особые условия труда. Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
• Надбавки и регулярные премии. В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.