Сотрудник в штат что значит

Как оформить сотрудника в штат без ошибок

По статье 65 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в своих интересах потребовать от сотрудника:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;
• документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учёта, в том числе в форме электронного документа;
• документы воинского учёта. Это правило распространяется только для военнообязанных и лиц, которые подлежат призыву на военную службу.

Кроме того, работодатель вправе запросить при заключении трудового договора дополнительные документы, например документ об образовании или квалификации, наличии специальных знаний, водительское удостоверение, справку об отсутствии судимости и так далее. При трудоустройстве на ряд должностей данные документы являются обязательными.

Если у работника нет трудовой книжки, т. к. это первое место работы, то работодатель оформит электронную трудовую книжку. Если бумажная трудовая книжка утеряна, работник может подать письменное заявление работодателю с указанием причин, по которым книжка отсутствует, и просьбой об оформлении ему дубликата.

Некоторым сотрудникам положены льготы. Обеспечить их — обязанность работодателя, но только в том случае, если сотрудник предоставил со своей стороны все подтверждающие документы для льгот. В законе нет указания, что работник должен обязательно их предоставить.

Запрещается требовать не предусмотренные законом документы на приём на работу: ТК РФ не позволяет выходить за рамки перечня ст. 65 ТК РФ, и расширяет его лишь в отдельных случаях.

Например, чтобы работать во вредных или опасных условиях, либо если вы трудоустраиваете несовершеннолетнего гражданина, необходимо пройти предварительный медосмотр и получить заключение, подтверждающее отсутствие противопоказаний, для сотрудников в сфере образования может потребовать справка об отсутствии судимости.

Порядок оформления

Когда вы удостоверились, что все нужные документы у будущего сотрудника есть, можно приступать к оформлению приёма на работу.

Что нужно сделать при оформлении сотрудника (рекомендации):

1. Проверить документы, которые предоставил работник. Убедиться, что на бланке есть водяные знаки, серийный номер, печати и другие защитные элементы.
2. Ознакомить работника под подпись с действующими в организации ПВТР, другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью будущего сотрудника.
3. Оформить и подписать трудовой договор. Издать приказ о приёме на работу, если в организации издаются данные приказы.
4. Вести личные дела в отношении сотрудников для коммерческих организаций не обязательно, но для систематизации документооборота многие компании оформляют личную карточку и формируют личное дело.
5. Провести инструктаж по охране труда.
6. Допустить нового коллегу к работе с даты начала работы, указанной в трудовом договоре.
7. Внести запись в бумажную трудовую книжку, внести запись в книгу учёта и движения трудовых книжек, обеспечить хранение бумажной трудовой книжки. Запись в электронную трудовую книжку вносится посредством сдачи отчёта в ПФ РФ.

Сотрудник должен ознакомиться с документами

Работник должен внимательно прочитать и проверить сведения в трудовом договоре. В первую очередь это:

• данные о сторонах договора,
• наименование должности (профессии),
• дата начала работы,
• место работы,
• перечень трудовых обязанностей,
• размер заработной платы,
• режим работы.

Эти положения документа должны отвечать договорённостям и ожиданиям сотрудника.

То же самое относится к приказу о приёме на работу, личной карточке, записи в трудовую книжку, которые должны соответствовать условиям трудового договора.

Работник вправе просить предоставить ему время для ознакомления с локальными актами работодателя, с трудовым договором, иными документами, чтобы понять условия будущей работы. А также удостовериться в том, что трудовой договор и приказ подписаны уполномоченным на это лицом: если со стороны работодателя договор подписывает не руководитель организации, будущему сотруднику по его запросу нужно предоставить подтверждение полномочий подписанта.

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1431709 вакансий , 65030025 резюме , 2057984 компании и за неделю 4079238 приглашений

Как рассчитать штатную численность персонала — формула и примеры

Кадровый состав компании меняется в зависимости от объемов работы, потребностей бизнеса и других факторов. Чтобы узнать число сотрудников для эффективного выполнения задач и проектов, необходимо рассчитать штатную численность. Объясняем, как и зачем ее определять — в статье простые формулы и примеры.

Что такое штатная численность и зачем ее устанавливать

Штатная численность — это количество кадров компании. В их числе и те, кто трудится неполный рабочий день. Каждый работник — одна штатная единица. Временные сотрудники, владельцы бизнеса и специалисты, которые работают по ГПХ, не учитываются.

Почему компаниям важно знать и контролировать штатную численность:

• Чтобы избежать штрафов. Расписание сотрудников запрашивают трудовые и налоговые инспекторы. Еще его может запросить ПФР — например, чтобы сопоставить реальные зарплаты с теми, что указаны в документах. Если компания не подсчитывает штатную численность, то избежать ответственности в случае обнаружения нарушений не удастся.
• Не забывать об открытых вакансиях. В расписании всегда указывают вакантные должности — бизнесу важно стремится к тому, чтобы своевременно их закрывать. Иначе остальные кадры будут перерабатывать, а сверхурочная работа оплачивается в 1,5–2 раза больше. Сотрудники быстрее устают, их мотивация и лояльность к компании-работодателю падают.
• Анализировать эффективность бизнес-процессов. Это поможет следить за состоянием фонда заработной платы, реорганизовывать штатные структуры, оптимизировать работу персонала. Также эта мера позволит компании успешно защищать свои интересы в судебных делах, связанных с сокращением сотрудников.

Чтобы удостовериться, что расходы на рекламу себя окупают, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Сервис собирает данные со всех площадок, каналов и CRM — и формирует единый отчет, в котором собраны нужные вам метрики. С его помощью вы сможете строить и анализировать воронку продаж, улучшать маркетинговую стратегию и сокращать расходы на продвижение.

• Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
• Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Отличие от остальных видов численности работников

Чаще всего штатную численность путают с фактической. Но это разные термины: штатная численность определяется по документам, а фактическая — по реальной ситуации, то есть методом обычного подсчета работников.

Бывает, что штатная и фактическая численность не совпадают — это нормально. Такое часто происходит, если в компании есть вакантные позиции. Тогда штатная численность будет больше фактической — допустим, по документам должно быть 40 человек, но на самом деле работает только 35.

Другие виды численности работников в компании:

• Нормативная. Рассчитывается на основе норм труда и необходимых объемов производства, продаж. Когда говорят о нормативной численности штата, имеют в виду идеализированный показатель — тот, к которому организация стремится.

Пример: предприниматель Иван открывает маленькую кофейню. Он полагает, что ему достаточно четырех сотрудников: двух продавцов, бариста и пекаря — это нормативная численность.

• Плановая. Определяется с учетом видов и масштабов деятельности, наличия в компании вакантных позиций, других текущих факторов. Если нормативная численность штата — идеализированный показатель, то плановая — реалистичный.

Через месяц Иван понял, что четырех сотрудников не хватает — в кофейню нужны администратор и уборщик. Он внес их в более реалистичную штатную численность — плановую.

• Явочная. Бывает, что компаниям требуется определить количество сотрудников, которые находятся на предприятии в текущий момент — в конкретный день, смену. Такие подсчеты называют явочными. Их часто вычисляют, чтобы определить эффективность использования трудовых ресурсов.

1 марта 2023 года Иван решил узнать явочную численность сотрудников. Он зашел в кофейню и увидел, что в этот день там работает бариста, продавец и администратор. Явочная численность — три работника.

• Среднесписочная. Означает число кадров на предприятии за определенный период — например за месяц или полгода. Чтобы получить усредненный показатель, сначала составляют простую списочную численность за каждый день, а затем делят на количество дней в периоде.

В тот же день 1 марта 2023 владелец кофейни решил узнать среднесписочную численность сотрудников за месяц. Иван вспомнил, что в феврале нанял двух новых сотрудников, поэтому его расчеты выглядели так:

с 1 по 15 февраля — 4 человека;

с 16 по 28 февраля — 6 человек.

Посчитал по формуле:

(15 дней × 4 человек) + (15 дней × 6 человек) / 30 дней = 5 человек.

Итого среднесписочная численность кофейни — 5 человек.

Бизнес

Что такое штат персонала

Важнейшим фактором развития компании выступает ее персонал, выполняющий те или иные функциональные обязанности. Чем больше компания и быстрее её рост, тем крупнее штат персонала. Кроме постоянных сотрудников, организация может нуждаться также в работниках для выполнения работы временного характера.

Что такое штатный сотрудник?

Сотрудники штатного состава – это лица со специальной подготовкой в конкретной профессии, работающие по бессрочному трудовому договору. В этом документе перечислен перечень работ, подлежащих выполнению, обязательства и права со стороны нанимателя и работника. Человек получает надлежащую отметку в трудовой книжке.

Любая организация имеет штатное расписание, в котором обозначена её структура, перечень штатных единиц с указанием должностей и окладов. Эти статистические данные позволяют анализировать число структурных подразделений, степень подготовки и зарплат, объемы выполняемых работ. На основе анализа оценивается эффективность действующей производственной структуры, и при необходимости принимаются решения о ее изменении.

Что такое внештатный работник?

Должность внештатного работника не включена в штатное расписание фирмы, и в списочный состав лицо не засчитывается. С таким человеком компания может взаимодействовать, например, по договору подряда.

Внештатный работник тем не менее должен соблюдать нормы и распорядок работы в компании. Его труд оплачивается согласно заключенному с ним договору. Предприятие само решает, по какому виду договора принимать работника для временной работы.

Виды договоров

С временным работником, который берется предприятием для решения конкретных задач, может заключаться одно из следующих соглашений:

• Временное (срочное) соглашение . В документе оговаривается дата окончания работ или указывается ряд работ, подлежащих выполнению;
• Соглашение на сезонные работы . Документ обычно составляется не более чем на 60 дней (по ст. 45 ТК РФ);
• Совместительство . Сотрудник, состоящий в штате, временно обязуется выполнять дополнительную работу с прибавкой к заработной плате;
• Договор подряда (гражданско-правовой договор) . Бывает необходим для выполнения лицом конкретной работы, и при ее реализации прекращает своё действие.

Условия по договору

Сотрудник, состоящий в штате, выполняет в компании должностные обязанности, а его взаимоотношения с нанимателем регулирует Трудовой кодекс.

Трудовые договора и соглашения гражданского характера в корне различаются. Временный работник, работающий в компании по трудовому контракту, имеет такие же гарантии, как и постоянные сотрудники. Ему положены обязательные такие же пособия и выплаты. Его права и обязанности, а также рабочий график оговариваются в контракте.

При работе по гражданскому соглашению лицо не имеет права на социальные гарантии, ему не положены больничные, отпускные и иные социальные выплаты, а его рабочий день не нормирован.

Конфликтные ситуации

При развитии любых споров как штатный сотрудник, так и внештатный могут защищать свои интересы через судебные органы. В суд должны быть представлены документы, регулирующие взаимоотношения двух сторон. Обычно это трудовое соглашение и распоряжение о приёме на работу или отметка в трудовой.

Если произошло нарушение гражданского соглашения, следует представить акт выполненных работ или приёма-передачи, подтверждающих реальное исполнения обязательств, оговоренных в договорном соглашении.

В чем различие между штатным и внештатным сотрудниками

Сотрудник, состоящий в штате предприятия, работает в соответствии с условиями трудового договора. Должности внештатного работника в штатном расписании нет.

Может случиться, например, что в штатном расписание фирмы предусмотрено наличие на производстве двух сварщиков, а ему необходим третий, или не предусмотрен водитель, а он нужен на производстве. Обычно нужного работника нанимают вне штата, но в отношениях с ним исполняются все обязательства, оговоренные трудовым законодательством.

Запись в трудовой книжке

Штатные сотрудники – основной костяк любой фирмы. В соответствии с распоряжением о приёме на работу в трудовой книжке человека делается отметка, подтвержденная печатью, с датой, соответствующей договорной, и с указанием должности сотрудника.

Делается ли отметка в трудовой книжке для работников, взятых временно? Трудовая книжка заполняется для каждого лица, с которым компания заключила один из видов трудового соглашения. Работникам, принятым на временную работу, отметка может делаться с указанием основания найма на рабочее место (например, на срок нахождения в декрете сотрудницы). Исключением является работа по совместительству – когда работа не является основной, отметка в трудовой книжке не производится.

Как оформить сотрудника в штат

Заключая трудовой договор с работником, его зачисляют в штат фирмы. Эта процедура требует специального документального оформления. Подробнее об этом читайте в нашей статье, подготовленной экспертами бератора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии
с которым (ст. 56 ТК РФ):

• работодатель предоставляет работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивает надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивает заработную плату;
• работник лично выполняет определенную этим соглашением трудовую функцию
  в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения человека к работе с ведома или по поручению работодателя, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Общие правила заключения трудового договора

Заключать трудовой договор можно с лицами, достигшими возраста 16 лет, кроме случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ.
Кроме того, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки трудовой договор можно заключить и с молодым человеком, достигшим 14 лет, который еще получает общее образование. При этом он может трудиться в свободное от учебы время, выполнять легкую работу, которая не причинит вреда его здоровью и ущерба освоению общеобразовательной программы (ст. 63 ТК РФ).

Минимальный возраст для иностранца – 18 лет, это установлено статьей 327.1 Трудового кодекса.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить сотрудника (под роспись)
с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об охране труда, о коммерческой тайне и другими документами, непосредственно связанными
с трудовой функцией работника.

Согласно разъяснениям Роструда (письмо от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1), при приеме на работу знакомить сотрудника со штатным расписанием не обязательно. Этот документ фиксирует распределение труда между работниками организации и не связан непосредственно с трудовой деятельностью. Однако это сделать будет нужно, если обязанность работодателя знакомить сотрудника при приеме на работу со штатным расписанием предусмотрена коллективным договором.

Какие документы при заключении трудового договора должен представить работник

При заключении трудового договора работник может написать заявление. Закон не установил строгой формы такого заявления, поэтому его составляют произвольно.

В тексте заявления должны быть указаны:

• должность, на которую поступает новый сотрудник;
• дата, с которой он приступает к работе.

При написании заявления указываются адресат (кому направлено заявление) и составитель
(от кого исходит заявление). Составитель ставит свою подпись и дату, когда написано заявление. Уполномоченное на прием сотрудников лицо налагает резолюцию о приеме,
а кадровик делает отметку об исполнении.

Читайте в бераторе

Отметкой об исполнении обычно удостоверяют факт издания приказа о приеме на работу и направлении заявления в личное дело работника.

На основании заявления оформляют приказ о зачислении сотрудника на работу и личную карточку на него. Затем с ним заключают трудовой договор.

Работнику нужно принести паспорт, трудовую книжку и пенсионное страховое свидетельство,
а также документы воинского учета – для военнообязанных российских граждан. Если человек поступает на работу впервые, то работодатель обязан оформить ему страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и трудовую книжку. Когда сотрудник устраивается на работу по совместительству, он может трудовую книжку не предъявлять.

Иностранцы документы воинского учета не предъявляют, кроме случаев, установленных федеральными законами, Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, международными договорами Российской федерации (ст. 327.3 ТК РФ).

Если работа сотрудника требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать от него документы об образовании или профессиональной подготовке.

Документ должен быть заверен печатью образовательного учреждения.
Если у образовательного учреждения есть гербовая печать, изготовленная до 1 сентября 2013 года (до вступления в силу нового закона об образовании, которым отменено требование обязательного проставления на документах об образовании гербовой печати), то ее можно использовать для заверения документов об образовании (письмо Министерства образования
и науки РФ от 4 июня 2015 г. № 05-2038).

Иностранный диплом

Нередко российские специалисты получают образование или специальные знания в иностранных государствах. Чтобы иметь возможность принимать на работу таких специалистов, иностранные дипломы, свидетельства, сертификаты, иные документы, полученные за рубежом, должны быть признаны на территории Российской Федерации, то есть легализованы (их подлинность и юридическая сила должны быть подтверждены) и переведены на русский язык (часть 13 ст. 107 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ). От консульской легализации освобождены документы, выданные на территории государств, подписавших Гаагскую конвенцию от 5 октября 1961 года (Россия, являясь правопреемником СССР, – одна из ее участниц). Но на них должен быть проставлен специальный штамп – Apostille, который проставляется на основании свидетельства о признании документа в России.

Процедуру признания иностранного документа об образовании в России проводит Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор) на основании утвержденного Минобрнауки РФ Административного регламента, утвержденного приказом министерства
от 24 декабря 2013 г. № 1391.

Специалист, имеющий документ об образовании иностранного образца (или его представитель по доверенности) должен подать заявление с приложенными к нему следующими документами:

• оригинал документа об иностранном образовании и (или) квалификации и приложение к нему (если последнее предусмотрено законодательством государства, в котором выдан такой документ);
• копии документов, удостоверяющих личность заявителя, а также обладателя документа
  об образовании и (или) квалификации (если обладатель не является заявителем);
• заверенный в установленном порядке перевод или заверенная надлежащим образом копия (если документ полностью дублируется на русском языке) документа об иностранном образовании и (или) иностранной квалификации и приложения к нему, включая перевод печатей, имеющихся на документе и на приложениях;
• доверенность, выданная в соответствии со статьей 185 Гражданского кодекса , и ее заверенный в установленном порядке перевод на русский язык (если заявление подается законным представителем обладателя документа об образовании).

Этот пакет документов можно направить в Рособрнадзор лично, по почте или электронно.
После принятия заявления оригинал документа об иностранном образовании возвращается.

Вопрос о признании документа иностранного государства об уровне образования и (или) квалификации на территории РФ должен быть решен в течение 45 дней со дня приема документов. Если потребуется получить дополнительные сведения (о содержание образования, форме его получения и т.д.) этот срок может быть продлен, но не более чем на 45 календарных дней.

Результат рассмотрения может быть как положительным, так и отрицательным.

Не все документы об образовании, полученном за границей, требуют легализации через Рособрнадзор.

Это документы, полученные в ведущих вузах Австралии, Австрии, Бельгии, Бразилии, Великобритании и Северной Ирландии, Германии, Дании, Израиля, Ирландии, Испании, Италии, Канады, Нидерландов, Новой Зеландии, Норвегии, Сингапура, США, Финляндии, Швейцарии, Швеции, Кореи, Японии (этот перечень утвержден распоряжением Правительства РФ
от 30 декабря 2015 г. № 2777-р).

Особенности заключения трудового договора

Работники, чья деятельность непосредственно связана с продуктами питания, детскими товарами или работающие на транспортных средствах, обязаны представить медицинскую книжку с результатами заключения о состоянии здоровья. Категории работников, которые должны проходить обязательные медицинские осмотры, указаны в статье 213 Трудового кодекса РФ.

Если на работу приходит руководитель высшего звена, необходимо в ФНС России запросить
о нем информацию из реестра дисквалифицированных лиц (ст. 32.11 КоАП РФ).

Для трудоустройства на работу в сфере образования, воспитания, развития, отдыха, медицинского обслуживания и т. д. несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ) необходимо представить справку от органа МВД России об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о реабилитации и прекращении уголовного преследования.

Если на работу поступает иностранный гражданин или лицо без гражданства, они должны наряду с документами, предусмотренными статьей 65 Трудового кодекса, предъявить работодателю (ст. 327.3 ТК РФ):

• временно пребывающий в Российской Федерации – разрешение на работу или патент; договор (полис) ДМС или договор работодателя с медицинской организацией об оказании первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме. Причем полис ДМС требуется также и от граждан стран ЕАЭС (письмо Минтруда РФ от 17 декабря 2015 г. № 16-4/В-823).Исключение – граждане Белоруссии, которым бесплатная медицинская помощь гарантирована Договором о создании Союзного Государства, и дополнительная медицинская страховка для них не обязательна;
• временно проживающий в Российской Федерации – разрешение на временное проживание;
• постоянно проживающий в Российской Федерации – вид на жительство.

Разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если он необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу и внесения сведений о разрешении на работу в трудовой договор.

Обязательные документы, которые работник представляет при приеме на работу, включают в его личное дело.

Какие документы оформляет работодатель

По закону прием на работу оформляют приказом работодателя, который должен быть издан на основе заключенного с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Основные условия трудового договора

Заключать трудовой договор со своими работниками должны фирмы, частные предприниматели и работодатели – физические лица. В последнем случае трудовой договор необходимо зарегистрировать в местной администрации.

Нельзя ограничиться лишь заявлением о приеме на работу. Трудовой кодекс требует обязательно оформлять письменный трудовой договор, признавая его основным документом, который удостоверяет трудовые отношения между работником и работодателем.

В трудовом договоре необходимо указать:

• работника (фамилия, имя, отчество, ИНН);
• работодателя – название фирмы или фамилию, имя, отчество индивидуального предпринимателя;
• сведения о документах, удостоверяющих личность;
• сведения о представителе работодателя, который подписал трудовой договор;
• место и дату заключения трудового договора;
• место работы;
• трудовую функцию, а именно: работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
• дату начала работы и срок действия договора;
• условия оплаты труда;
• режим труда и отдыха;
• компенсации за вредную работу;
• условия, определяющие характер работы;
• условие об обязательном социальном страховании.

Перечень обязательных (или существенных) условий, которые должен содержать трудовой договор, указан в статье 57 Трудового кодекса.

Помимо существенных в договор можно включить дополнительные условия. Например,
об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не меньше установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств работодателя)
и др.

В договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет включена формулировка «с оплатой согласно штатному расписанию», работник должен быть под расписку с документом ознакомлен. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 68 ТК РФ).

Если работнику установлена оплата труда исходя из МРОТ, то в случае изменения МРОТ с ним нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В трудовой договор нельзя включать условие о снижении заработной платы за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка или о продолжительности ежегодного отпуска меньше 28 календарных дней. Это может повлечь штраф.

Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника. Если в договоре об испытательном сроке не упомянуто, работник считается принятым на работу без испытания.

Срок испытания для рядовых сотрудников не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором (незаконно) установлен более длительный испытательный срок, уволить сотрудника, как не выдержавшего испытание, за пределами трех месяцев нельзя (Апелляционное определение Московского областного суда от 8 июня 2015 г. по делу
№ 33-13330/2015). Для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений этот срок может составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если договор заключен на период от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель.

Для некоторых работников (лиц до 18 лет, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, молодых специалистов в течение года после окончания учебы и др.) устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Если работник в течение испытательного срока заболеет, этот срок на время болезни приостанавливается.

Условия труда на рабочем месте

При установлении по результатам проведения специальной оценки условий труда классов (подклассов) условий труда на рабочих местах сведения об этих классах (подклассах) включаются в трудовые договоры, заключаемые с лицами, принимаемыми на работу, после составления отчета о проведении специальной оценки условий труда в отношении соответствующих рабочих мест (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года
№ 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

В трудовые договоры с работниками, заключенные с 1 января 2014 года, в отношении рабочих мест которых не проводилась специальная проверка условий труда, должны включаться сведения о классах (подклассах) условий труда на рабочих местах, установленных по результатам аттестации рабочих мест, если эти результаты являются действительными на дату заключения трудового договора.

Если соответствующие условия не были внесены в такие трудовые договоры, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (часть третья ст. 57 ТК РФ).

На трудовые договоры, заключенные до 1 января 2014 года, требование об указании в трудовом договоре условий труда на рабочем месте не распространяется. Такие условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Если вы принимаете сотрудника на вновь организованное рабочее место, на котором еще не осуществлялась оценка условий труда, в трудовой договор можно включаить общие характеристики рабочего места: описание, используемое оборудование и особенности работы. Когда спецоценка будет завершена, в договор нужно будет внести недостающие сведения: класс (подкласс) условий труда, полагающиеся сотруднику гарантии и компенсации (письмо Минтруда России от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516).

Трудовой договор с иностранцем

В трудовые договоры с работниками – иностранными гражданами или лицами без гражданства, помимо сведений, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса, необходимо включать
(ст. 327.2 ТК РФ):

• по временно пребывающим в Российской Федерации – данные о разрешении на работу
  или патенте (для «безвизовых» иностранцев);
• основания для оказания в течение срока действия трудового договора первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме (реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования, который предъявляет при трудоустройстве сам работник, либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг).
  Срок действия полиса (договора) должен быть не менее срока действия трудового договора (письмо Минтруда РФ от 26 сентября 2016 г. № 16-4/В-465);
• по временно проживающим в Российской Федерации – данные о разрешении на временное проживание;
• по постоянно проживающим в Российской Федерации – данные о виде на жительство.

На какой срок заключается трудовой договор

При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, на какой срок заключать трудовой договор – срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

• если в договоре не указан срок его действия;
• если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция.

Договор составляют в двух экземплярах. И работник, и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет без его ведома в договор новые условия.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса приведен перечень ситуаций, в которых обязательно нужно оформлять срочный договор. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы.

В частности, срочный трудовой договор заключается на время:

• исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• выполнения сезонных работ;
• выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя.

Если отсутствующий работник, обязанности которого были возложены на другого человека
в рамках срочного трудового договора, уволился, так и не приступив к работе, оснований для прекращения срочного договора нет, поскольку утрачено условие о его срочном характере. Таким образом, срочный договор также преобразовывается в бессрочный (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15 мая 2015 г. по делу № 33-2752/2015).

В статье 59 Трудового кодекса выделены случаи, когда можно заключать срочный договор по соглашению сторон. Причем без учета характера предполагаемой работы. Например, если вы принимаете на работу пенсионера по возрасту, студента очной формы обучения, совместителя, руководителя, главного бухгалтера.

Что касается оформления срочного трудового договора с иностранным работником, временно пребывающим на территории России, то этот случай в Трудовом кодексе не предусмотрен среди обязательных. Срочные договоры с иностранными работниками и лицами без гражданства заключаются на общих основаниях (ст. 327.1 ТК РФ). Это не зависит от того, на какой срок выдан патент, то есть при соблюдении условий, установленных статьей 59 Трудового кодекса, договор будет срочный, при не соблюдении – на неопределенный срок (письмо Роструда от 23 октября 2013 г. № ПГ/9509-6-1).

Однако в связи с истечением срока действия или лишением иностранного работника права на работу договор должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 77 Трудового кодекса.

Читайте в бераторе

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее, чем за три дня до увольнения. Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.

Закон предусматривает возможность преобразовать срочный договор в бессрочный.

Бессрочный трудовой договор не может быть преобразован в срочный, в том числе по соглашению сторон (ст. 9 ТК РФ). Исключение – расторжение бессрочного и заключение срочного контракта с госслужащим, которому продлен срок службы сверх предельного возраста (ч. 4 ст. 25 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Трудовой кодекс не регламентирует, как оформить преобразование срочного трудового договора в бессрочный. Однако рекомендуется внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.