Как была построена ваша воронка найма

Как была построена ваша воронка найма

Воронка подбора персонала — это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников.

Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли компании, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.

Вот признаки того, что вам нужна воронка найма:

1. Что-то сразу идет не так.

На рынке много потенциальных кандидатов, но сложности с ними начинаются уже на первом этапе привлечения. Не стоит продолжать действовать на автомате, расходуя время рекрутеров и бюджет компании на наем сотрудников, — лучше понять, что происходит. Например, кандидаты не подходят по уровню квалификации или условия вакансии не так привлекательны, как кажется работодателю.

2. Позиции не закрываются вовремя.

Когда поток кандидатов большой, но до оффера не доходит ни один кандидат, воронка подталкивает к переменам, например к разговору с руководством компании, изменению списка требований и улучшению условий работы, поиску кандидатов на площадках, которые прежде не использовали. В результате может измениться не только стратегия поиска, но и внутренние процессы компании.

3. Нужны специалисты, которых раньше не подбирали.

Пока нет никакой статистики, любая подсказка может превратиться в инсайт. Кроме того, большинство вакансий в компании не «одноразовые» и сформированная воронка поможет подойти к поиску и отбору следующего кандидата на эту вакансию более осознанно, выстроить процессы прицельно и эффективно.

4. Нет четкой стратегии поиска.

Бывает, что сотрудники нужны «вчера и много». Тогда рекрутеры подключают все возможные ресурсы, в том числе платные. В такой ситуации важно понять, какие инструменты будут более эффективными, — чтобы правильно планировать бюджет.

5. Подбор персонала сложный и многоступенчатый.

Если этапов подбора больше пяти, можно упустить, когда именно происходит сбой и падает конверсия. Сбор статистики, формирование воронки и анализ каждого этапа позволяют быстро корректировать процесс и исправлять ошибки.

Азбука HR-аналитики #1: Воронка подбора персонала.

«У большинства представителей бизнеса HR до сих пор ассоциируется с подбором, кадровым админом и иногда с HR бизнес-партнером (процентах в 10 российских компаний). Эйчары всегда на это обижаются, но дело‑то в том, что люди на работе просто не встречаются больше ни с какими Эйчарами. Про то, что где‑то в глубине сидят люди, которые называются «методологи по компенсациям и льготам» и конструируют твою систему вознаграждения — средний сотрудник может вообще никогда не узнать. Но самое главное, что он и не должен про это знать. Ему эта информация для жизни и работы не нужна. Точно так же, как и много другой информации о том, как работает HR. Бизнес никогда не будет этим интересоваться, это не его дело. И пока мы с вами это не поймем, так и будем для бизнеса бельмом на глазу.»

Александр Маслюк Евангелист SAP

Все это правда и будет таковой, до тех пор, пока мы не сможем показать правду. Правду, которую видит эйчар и которую бизнес сможет увидеть нашими глазами. Это можно сделать только языком цифр и только в такой форме, где анализируемые данные одинаково понятны и рядовому сотруднику, и начальнику отдела.

Еще раз процитируем Маслюка: «Если вы внимательно посмотрите на то, как развивается HR, то увидите, что это очень похоже на то, как развивались финансы. Все начинается с администрирования процессов и предоставления отчетности родному государству. В финансах это бухгалтерский баланс, в HR — администрирование штатного расписания. Дальше более продвинутые практики: у финансов — управленческая отчетность, управление денежными потоками, у HR — управление талантами и стратпланирование персонала. Почему‑то никто не сомневается в необходимости ведения управленческой отчетности. Никто не рассуждает в духе «P&L и кэш-флоу в России не работают». Зато грейды, компетенции, профили, семейства должностей и прочие принятые во всем мире инструменты управления талантами у нас до сих пор проходят стадию «мы особенные, без этого обойдемся».

В условиях нарастающего дефицита квалифицированных кадров российские компаний все больше осознают необходимость ведения HR-аналитики, а эйчары осознают, как данный инструмент поможет вести диалог с бизнесом. Чтобы смотреть не снизу вверх, а как равный с равным.

Прятаться бесполезно: цифровизация HR — это реальность сегодняшнего дня. А теперь хватит общих мыслей, и давайте поговорим о конкретных инструментах, которые сделают HR-процессы доступными для понимания даже неспециалистам.

Воронка подбора персонала. Меряем продуктивность подбора HR-отдела.

Подбор: это сотни или даже тысяча резюме на первом этапе, десятки интервью и непонятный начальству результат. Воронка подбора персонала — одна из основных и простых в реализации аналитик, которой пользуются руководители HR-отделов, рекрутеры и специалисты, ответственные за подготовку отчётов в компании. Аналитика может дать ясное представление по интересующим HR-процессам и ответить-таки на вопрос руководителей: “Что происходит?”. И, если этот ответ дан наглядно, информативно и четко, то уже не нужно думать над вопросом ценности HR-отдела и Вас, как сотрудника, в частности.

Кстати, благодаря простым в освоении инструментам, в нашем случае — Power BI, построение аналитических отчетов стало интуитивно понятным и доступным каждому. Но давайте обо всем по порядку и начинать будем с самого начала.

Чем хороша воронка: она наглядна. Помогает рекрутерам анализировать, на каком этапе что-то пошло не так. В первую очередь, когда отвалилось слишком много кандидатов. Например, потому что предлагают слишком низкую зарплату, или работодатель хочет «идеального сотрудника в вакууме». И поэтому отбраковываются все подходящие резюме. В таком случае воронка покажет, на какой фазе конверсия оказывается слишком низкой, и поможет в поиске решения.

Второй плюс воронки: ее можно показать клиенту или шефу, чтобы тот увидел, какой объем работы реально стоит за подбором. Чтобы не создавалось ложного впечатления, что «вы тут ничего толком не делаете».

Отметим, что построение самих аналитических выкладок здесь рассматриваться не будет. Во-первых, об этом уже много написано и без нас. Во-вторых, цель нашей статьи это дать пощупать те потенциальные выгоды, которые может вам принести использование HR-аналитики «Воронка подбора персонала» в вашей компании.

Итак начнем. Для начала нам потребуется некоторый набор данных:

1. Количество кандидатов;

2. Количество телефонных интервью;

3. Количество рассмотренных кандидатов;

4. Количество проверок СБ (службы безопасности);

5. Количество предложений кандидатам;

6. Количество приёмов;

7. Дата открытия вакансии;

8. Дата закрытия вакансии;

И собственно визуализация этих данных. В данном случае воронка выглядит следующим образом:

Что конкретно и в каких разрезах вы будете анализировать, зависит только от вас. Нет предела совершенству, есть предел по времени и бюджету.

Например, когда мы перешли в воронке на этап «Количество интервью с заказчиком» мы начали тратить ресурсы руководителей подразделений и, вероятно, руководства компании (зависит от должности, которую надо закрыть). Ресурсы измеряются в потраченном времени и деньгах. И чем меньше мы их потратим к моменту приема на работу подходящего кандидата, тем лучше для компании.

Полная статистика будет доступна после того, как публикация наберет больше 100 просмотров.

Азбука HR-аналитики #1: Воронка подбора персонала.

«У большинства представителей бизнеса HR до сих пор ассоциируется с подбором, кадровым админом и иногда с HR бизнес-партнером (процентах в 10 российских компаний). Эйчары всегда на это обижаются, но дело‑то в том, что люди на работе просто не встречаются больше ни с какими Эйчарами. Про то, что где‑то в глубине сидят люди, которые называются «методологи по компенсациям и льготам» и конструируют твою систему вознаграждения — средний сотрудник может вообще никогда не узнать. Но самое главное, что он и не должен про это знать. Ему эта информация для жизни и работы не нужна. Точно так же, как и много другой информации о том, как работает HR. Бизнес никогда не будет этим интересоваться, это не его дело. И пока мы с вами это не поймем, так и будем для бизнеса бельмом на глазу.»

Александр Маслюк Евангелист SAP

Все это правда и будет таковой, до тех пор, пока мы не сможем показать правду. Правду, которую видит эйчар и которую бизнес сможет увидеть нашими глазами. Это можно сделать только языком цифр и только в такой форме, где анализируемые данные одинаково понятны и рядовому сотруднику, и начальнику отдела.

Еще раз процитируем Маслюка: «Если вы внимательно посмотрите на то, как развивается HR, то увидите, что это очень похоже на то, как развивались финансы. Все начинается с администрирования процессов и предоставления отчетности родному государству. В финансах это бухгалтерский баланс, в HR — администрирование штатного расписания. Дальше более продвинутые практики: у финансов — управленческая отчетность, управление денежными потоками, у HR — управление талантами и стратпланирование персонала. Почему‑то никто не сомневается в необходимости ведения управленческой отчетности. Никто не рассуждает в духе «P&L и кэш-флоу в России не работают». Зато грейды, компетенции, профили, семейства должностей и прочие принятые во всем мире инструменты управления талантами у нас до сих пор проходят стадию «мы особенные, без этого обойдемся».

В условиях нарастающего дефицита квалифицированных кадров российские компаний все больше осознают необходимость ведения HR-аналитики, а эйчары осознают, как данный инструмент поможет вести диалог с бизнесом. Чтобы смотреть не снизу вверх, а как равный с равным.

Прятаться бесполезно: цифровизация HR — это реальность сегодняшнего дня. А теперь хватит общих мыслей, и давайте поговорим о конкретных инструментах, которые сделают HR-процессы доступными для понимания даже неспециалистам.

Воронка подбора персонала. Меряем продуктивность подбора HR-отдела.

Подбор: это сотни или даже тысяча резюме на первом этапе, десятки интервью и непонятный начальству результат. Воронка подбора персонала — одна из основных и простых в реализации аналитик, которой пользуются руководители HR-отделов, рекрутеры и специалисты, ответственные за подготовку отчётов в компании. Аналитика может дать ясное представление по интересующим HR-процессам и ответить-таки на вопрос руководителей: “Что происходит?”. И, если этот ответ дан наглядно, информативно и четко, то уже не нужно думать над вопросом ценности HR-отдела и Вас, как сотрудника, в частности.

Кстати, благодаря простым в освоении инструментам, в нашем случае — Power BI, построение аналитических отчетов стало интуитивно понятным и доступным каждому. Но давайте обо всем по порядку и начинать будем с самого начала.

Чем хороша воронка: она наглядна. Помогает рекрутерам анализировать, на каком этапе что-то пошло не так. В первую очередь, когда отвалилось слишком много кандидатов. Например, потому что предлагают слишком низкую зарплату, или работодатель хочет «идеального сотрудника в вакууме». И поэтому отбраковываются все подходящие резюме. В таком случае воронка покажет, на какой фазе конверсия оказывается слишком низкой, и поможет в поиске решения.

Второй плюс воронки: ее можно показать клиенту или шефу, чтобы тот увидел, какой объем работы реально стоит за подбором. Чтобы не создавалось ложного впечатления, что «вы тут ничего толком не делаете».

Отметим, что построение самих аналитических выкладок здесь рассматриваться не будет. Во-первых, об этом уже много написано и без нас. Во-вторых, цель нашей статьи это дать пощупать те потенциальные выгоды, которые может вам принести использование HR-аналитики «Воронка подбора персонала» в вашей компании.

Итак начнем. Для начала нам потребуется некоторый набор данных:

1. Количество кандидатов;

2. Количество телефонных интервью;

3. Количество рассмотренных кандидатов;

4. Количество проверок СБ (службы безопасности);

5. Количество предложений кандидатам;

6. Количество приёмов;

7. Дата открытия вакансии;

8. Дата закрытия вакансии;

И собственно визуализация этих данных. В данном случае воронка выглядит следующим образом:

Что конкретно и в каких разрезах вы будете анализировать, зависит только от вас. Нет предела совершенству, есть предел по времени и бюджету.

Например, когда мы перешли в воронке на этап «Количество интервью с заказчиком» мы начали тратить ресурсы руководителей подразделений и, вероятно, руководства компании (зависит от должности, которую надо закрыть). Ресурсы измеряются в потраченном времени и деньгах. И чем меньше мы их потратим к моменту приема на работу подходящего кандидата, тем лучше для компании.

В нашем случае из 30 тысяч заявок 44% оказались условно «пустой» тратой времени руководства на отсев не подходящих кандидатов. В чем проблема? Руководители выставляют неадекватные требования по кандидатам? Или кадровики даже не пытаются вникнуть в суть требований и направляют любое резюме, которое подошло по ключевым запросам? И вообще, это много или мало? Или для конкретной позиции это будет нормально? Как минимум, это повод разобраться внутри с критериями по подбору персонала и прийти к единой точке зрения.

Смотрим дальше и видим, что из тех, с кем собеседование было проведено, только 30% перешли на следующий этап. Т.е. конверсия перехода с этапа «Количество направленных резюме» на этап «Количество проверок СБ» составляет всего 16 %. Теперь можно прикидочно посмотреть на количество «потраченных» часов на одного руководителя.

Предположим, что руководитель подразделения в крупной компании или гендиректор в компании поменьше получает около 200–300 т.р. (без учета налоговых отчислений). А сам просмотр одного кандидата в среднем занимает примерно один час. То оказывается, что достаточно 40 безрезультатных собеседований (а это не так много, как может показаться), чтобы на выходе мы имели руководителя, который целую рабочую неделю не занимался своими прямыми обязанностями. А значит, четверть его месячного оклада — это оплата чей-то некомпетентности или склонности к завышению требований.

Также мы имеем отдел или вообще компанию, которой ровно неделю никто не занимался. Сколько мы потеряли денег здесь? 200 тысяч? Или больше? В конечном итоге имеем компанию, которая упускает возможности на рынке и потенциальную прибыль. Потому что люди тратят свое время на другие задачи — да еще и с низким КПД. Хотя, возможно, не по своей вине.

Становится очевидным, что нет необходимости в нейронных сетях, чтобы разложить процесс подбора персонала на отдельные этапы, и понять где теряются возможности, время и деньги. Здесь все на уровне здравого смысла и несложных статистических данных.

· Какая конверсия (процент перехода к следующему этапу воронки) считается нормальной, а какая нет?

· Какой канал привлечения кандидатов дают самую высокую конверсию? HH.ru? Рекомендации? Социальные сети?

· Какие алгоритмы проведения телефонного интервью повышают конверсию? У нас вообще есть алгоритм?

· Какая конверсия набора кандидатов по подразделениям? Может кто-то не умеет выставлять требования по кандидатам?

Думаем, вы уже уловили направление мысли и без труда сможете сами определить наиболее интересный разрез данных для изучения. Именно такие вопросы раскручивают маховик HR-аналитики и наносят непоправимую пользу качеству подбора персонала.

На этом, пожалуй, всё. В следующий раз мы рассмотрим, почему важно собирать данные о каналах привлечения кандидатов. Оставайтесь с нами и не забывайте подписываться!

Воронка подбора персонал: как быстро находить нужных сотрудников

Сегодня каналы поиска кандидатов привлекают чрезмерное количество откликов, но найти целевого кандидата в этом потоке бывает еще сложнее, чем во времена печатных объявлений. Вакансии подолгу остаются открытыми, а слепой подбор способствует «текучке» сотрудников. Воронка рекрутинга – инструмент, который поможет выяснить, на каком этапе поиска допускаются ошибки.

Что такое воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – метрика, пришедшая в HR из маркетинга. Это воронка продаж, адаптированная под подбор персонала. Вместо потенциальных покупателей воронка конвертирует соискателей на вакансию.

Три главные задачи, которые решает воронка рекрутинга:

• выявляет на каком этапе закрытия вакансии возникают проблемы;
• помогает регулировать проход целевых и нецелевых кандидатов;
• отслеживает особенности подбора на конкретную вакансию.

Что еще можно узнать с помощью воронки рекрутинга:

• конверсию кандидатов в сотрудников в целом по компании;
• эффективность каждого рекрутера;
• особенности подбора кандидатов конкретному заказчику – компании или руководителю.

Классическая модель воронки рекрутинга состоит из пяти сегментов.

1. Привлечение – самая широкая часть воронки: здесь кандидаты впервые видят информацию о вакансии.
2. Вовлечение – кандидаты изучают условия, требования и отправляют резюме.
3. Отбор – соискатель проходит собеседования и отборочные испытания.
4. Предложение – кандидат получает приглашение на работу, обсуждает условия, принимает решение.
5. Найм – самый узкий сегмент: новый сотрудник выходит на работу, вакансия закрыта.

Эта универсальная схема может использоваться, только если воронка впервые начинает применяться при подборе персонала. В процессе работы над вакансией модель усложняется и дополняется новыми этапами.

Например, рекрутинговая воронка для массового найма может выглядеть так:

• контакт с вакансией;
• интервью по телефону или опрос с помощью чат-бота;
• групповое или видео-собеседование;
• обучение;
• техническое собеседование;
• приглашение;
• выход на работу.

Воронка для ключевых должностей компании будет выглядеть иначе:

• резюме;
• интервью с HR;
• собеседование с заказчиком – руководителем отдела или подразделения;
• собеседование с высшим должностным лицом компании;
• приглашение;
• выход на работу.

Пример воронки для сотрудников и специалистов среднего звена:

• резюме;
• собеседование с HR;
• тестирование, испытания;
• собеседование с заказчиком – руководителем;
• приглашение;
• выход на работу.

Рабочие показатели воронки подбора – это число кандидатов на каждом этапе и процент конверсии между ними. Не существует универсальной схемы конверсии – для каждой компании, сферы и вакансии будут свои верные показатели, которые выявляются в процессе работы с заказчиком и вакансией.

Низкая конверсия между этапами, а также эффект «бутылочного горлышка» на низших этапах после вовлечения говорит об ошибках в подборе и оценке кандидатов. Если не проводить регулярный анализ воронки и не корректировать стратегию подбора, падает эффективность HR, на закрытие вакансии уходят чрезмерные усилия, в компанию попадают нецелевые сотрудники, которые увеличивают текучку. В итоге компания расходует значительные ресурсы на постоянный подбор и обучение, снижается продуктивность специалистов, которые тратят время на технические собеседования и подготовку новичков.

Виды воронок и способы расчета

Сколько этапов проходит соискатель, откликнувшись на вакансию, столько же уровней у воронки подбора, включая контакт по каналам поиска, тестирования, все уровни собеседований. Чем точнее сегментирована воронка, тем проще выявить на каком этапе происходит провал конверсии.

Конверсия – это процент соискателей, которые проходят между этапами отбора. Общая конверсия воронки между верхним и нижним уровнями показывает эффективность отбора в целом, конверсия между сегментами показывает проблемы на каждом этапе.

Формула расчета конверсии:

Число кандидатов, прошедших этап / Число кандидатов на предыдущем этапе * 100 %

На вакансию делопроизводителя прислали резюме 60 кандидатов. Тестирование на внимательность и знание документооборота прошли только 25 человек. Из них на видео-собеседование HR пригласил 10 человек. На собеседование с руководителем отдела отобраны 6 человек, из которых одного кандидата пригласили на работу.

Так будет выглядеть воронка подбора на вакансию делопроизводителя:

Этап воронки	Число кандидатов	Конверсия
Резюме	60	100 %
Тестирование	25	41 %
Видео-собеседование с HR	10	40 %
Собеседование с заказчиком	6	60 %
Оффер	1	16 %

Важно: если рассчитывается поэтапная конверсия, каждый предыдущий этап принимается за 100 %, если общая конверсия воронки – в расчет берут первый и последний показатели.

Пример воронки показывает хорошую конверсию с учетом особенностей вакансии, ресурсы рекрутера и заказчика распределены эффективно.

Если провал конверсии происходит на уровне привлечения и вовлечения – менее 10 % процентов между резюме и приглашением на собеседование, значит, неэффективно растрачиваются ресурсы HR, который обрабатывает слишком много нерелевантных откликов.

Если провал на этапе отбора – тратятся ресурсы технического специалиста, который проводит собеседования нецелевых соискателей.

Редко, но случаются провалы на этапе оффера, когда кандидат не выходит на работу или уходит в течение испытательного срока – тогда расходуются ресурсы компании на обучение и организацию нового подбора.

В специализированном кадровом и рекрутинговом ПО – 1С: Кадровый учет, E-Staff, Experium и др., построение и расчет воронки автоматизированы. Можно использовать обычные сводные таблицы в облачном сервисе, MS Excel или аналитические инструменты Power Bl.

Прямая и обратная воронка

Классическая воронка вакансии рассчитывается сверху вниз – от общего входящего трафика до принятия на работу. Построение воронок без дальнейшей оптимизации стратегии подбора – бесполезная трата времени. После анализа показателей прямой воронки нужно:

• определить проблемные места;
• скорректировать стратегию подбора персонала;
• построить воронку с новыми показателями;
• повторять предыдущие действия пока не достигнута оптимальная конверсия.

Когда оптимизирована воронка подбора по каждой вакансии, показатели конверсии сведены в общую воронку по компании и категориям персонала, можно принять на вооружение еще один полезный инструмент – обратную воронку.

Обратная воронка рекрутинга – это метрика, которая позволяет планировать HR-ресурсы, заранее знать входящий трафик, который требуется на закрытие каждой вакансии, и время, которое уйдет на поиск кандидатов.

Для расчета обратной воронки за основу берут показатели конверсии закрытых оптимизированных воронок.

Компания открывает новый филиал и рекрутеру надо закрыть 15 вакансий менеджера по продажам. Чтобы узнать, сколько рекрутеру потребуется обработать резюме, провести собеседований, используются показатели оптимизированной воронки Менеджера по продажам.

Должность	Потребность в персонале	Собеседований с заказчиком	Собеседований с HR	Интервью по телефону	Обработано резюме
Менеджер по продажам	15	60	120	375	750

Если потребность компании в новом персонале свыше 10–15 человек в год, то с помощью обратной воронки рассчитываются затраты на закрытие каждой вакансии и формируется бюджет HR-службы.

Инструменты для усовершенствования воронки

После того как в работу внедрена прямая воронка подбора, показатели регулярно анализируются и оптимизируются, можно подключать к работе другие инструменты.

Анализ каналов поиска

В таблицу сводятся все используемые каналы поиска за заданный период времени – рекрутинговые сайты, кадровые агентства, социальные сети, референтные программы, печатные объявления и другие источники.

Каждый канал анализируется по признакам:

• число сотрудников, привлеченных через канал;
• количество дней на закрытие вакансии;
• оценка эффективности привлеченных сотрудников;
• коэффициент текучести;
• затраты на закрытие вакансии.

Анализ рынка труда

Сбор и исследование информации о ситуации на рынке труда проводятся 1–2 раза в год. В процессе собираются сведения:

• размер средней заработной платы на определенной должности;
• требования к квалификации персонала;
• количество требуемых вам специалистов на рынке труда;
• рейтинг вашей компании в кадровой сфере.

Такая аналитическая работа будет полезна для привлечения редких кадров. Анализ рынка труда может открыть новые каналы поиска и покажет картину охвата, который нужно создать, чтобы найти нужных специалистов.

Полученные данные также используются для формирования привлекательного, но не завышенного предложения для кандидатов, создания конкурентного имиджа компании.

Портрет кандидата

С помощью образа идеального сотрудника формируется стратегия подбора, выбираются только эффективные каналы привлечения, отбор и оценка проходит по прицельным признакам. Как итог – в компанию попадают целевые кандидаты с наименьшими затратами на поиск.

Создание портрета кандидата состоит из трех шагов.

1. Сбор сведений: используйте как можно больше источников – статистика, топовые резюме на аналогичные должности, кейсы успешных специалистов, опросы сотрудников на похожих или смежных позициях.
2. Определение целевых признаков – не зацикливайтесь на штампах вроде коммуникабельности или целеустремленности; описывайте качества подробно и простыми словами.
3. Моделирование – соберите все данные в общую картину так, как если бы вы описывали живого человека; ожидания должны быть реалистичными, поэтому можно указать и негативные качества, с которыми вы готовы мириться.

Важно: формируя портрет и оценивая кандидатов акцентируйте внимание на soft skills – креативность, доброжелательность, контактность и другие мягкие навыки почти невозможно сформировать, тогда как hard skills можно приобрести в процессе подготовки и опыта.

Как увеличить конверсию между этапами

В сфере подбора персонала недостаточно просто увеличивать входной трафик, чтобы получить качественные офферы. Такая тактика приводит к неэффективной трате ресурсов компании, попаданию нецелевых кандидатов, росту текучки.

Чтобы оптимизировать воронку, проблемы решаются прицельно, в зависимости от того, на каком этапе возникает провал.

1. Провал между резюме и собеседованием означает, что вакансия привлекает слишком много нецелевых кандидатов.

Решение: детализировать вакансию, добавить входной фильтр – короткий тест, сопроводительное письмо по особой форме, подключить телефонное интервью или чат-бот.

1. Провал между собеседованием и оффером говорит о неправильно сформулированных требованиях заказчика или неконкурентном трудовом предложении.

Решение – опросить заказчика и совместно сформировать портрет кандидата, проанализировать ситуацию на рынке труда и составить привлекательное предложение.

1. Провал между оффером и наймом – если кандидаты не выходят на работу или уходят на испытательном сроке, значит, не настроена адаптация и сопровождение новичков.

Решение – проводить презентацию компании, знакомить с коллективом, назначать наставников, ставить четкие цели, задачи, показатели эффективности.

Одно из главных условий быстрого и качественного закрытия вакансий – положительный HR-бренд компании. Уже на этапе первого контакта с вакансией большинство соискателей просматривают корпоративный сайт, отзывы сотрудников о компании, аккаунты в соцсетях. Неотработанные негативные отзывы и отсутствие информации о компании приводят к отсеву ценных кандидатов, которые не доходят до этапа привлечения.

Воронка подбора как эффективный инструмент найма

Иногда можно услышать, что воронка — это просто красивый отчет. Главное для рекрутера — делать дела, и только тогда, когда вакансия закрыта, можно и воронку оформить, чтобы было что показать руководителю. Это большое заблуждение, ведь воронка — это в первую очередь рабочий инструмент, зеркало подбора:

• воронка показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу;
• понимая, какая конверсия кандидатов с этапа на этап, вы сможете прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также оценить достаточность кандидатов для закрытия вакансии.

Чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять — это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора — это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. А дальше все просто: чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходит до конца. Закладывайте, что не все соискатели доходят до собеседования, а кандидат, которому сделали оффер, отдал предпочтение другой компании или принял предложение текущего работодателя остаться. Поэтому большое количество этапов воронки с нулевой доходимостью до финала — это уже тревожный сигнал для эффективности работы.

«Сложно» — необязательно значит «качественно и хорошо». Если у вас в компании многоуровневая структура найма, возможно, ее стоит пересмотреть?

Важно не упускать этапы воронки

Обычно структура подбора выглядит так:

Крайне важно не упустить ни одного этапа — внести каждый элемент подбора в структуру воронки. Например, во многих компаниях есть шаг «согласовать список резюме с линейным руководителем перед тем, как назначить с ними встречу», но не все его вносят в воронку. Допустим, руководитель согласовывает только половину кандидатов, но как этап этого не обозначено, тогда кажется, что проблема в рекрутере — это он презентует недостаточно кандидатов. Но если внести все данные, воронка покажет, что дело не в рекрутере, а, скорее всего, в том, что недостаточно прозрачны и согласованы критерии кандидатов, что их приходится предварительно еще раз сверять.

Поэтому важно на старте детально описывать воронку.

Отклик на вакансию: смотрим на источники

Иногда рекрутеры тратят много сил на разбор откликов из какого-то источника, но дальнейшая конверсия по ним ниже, чем из другого. Бывает, наоборот, выхлоп вообще нулевой — стоит ли тратить время и деньги на размещение вакансий на таком ресурсе? Если у компании есть доступ к такой статистике — становится очевидной целесообразность работы с каждым источником.

Согласовываем кандидатов с линейным руководителем

Разберем детальнее случай, когда на этапе согласования линейный руководитель отправляет львиную долю кандидатов в отказ.

Такая ситуация — красный флаг для того, кто анализирует воронку. Она означает, что рекрутер подбирает кандидатов по каким-то требованиям, но эти требования не работают. Причин тут может быть несколько:

• неправильно составлена заявка на подбор — руководитель не проговорил важные моменты, рекрутер и руководитель друг друга не поняли, требования противоречивые;
• на рынке нет кандидатов, полностью соответствующих заявленным требованиям.

Чтобы такого не допускать, рекрутеру стоит придерживаться простых правил:

• максимально детально снимать заявку на подбор;
• при каждом отказе уточнять у линейного руководителя, почему человек не подошел, и дополнять таким образом требования: например, руководителю не нравится, что не четыре года опыта, а три — тогда наличие опыта становится новым ключевым критерием;
• если руководитель отказывается не точечно, а массово — сделать шаг назад, переснять заявку, обсудив не только критерии, но и параметры их оценки;
• еще одна причина массового отказа — нужных кандидатов нет на рынке, тогда стоит пересмотреть требования к кандидату и условия самой вакансии.

Что касается условий: составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите супермена, а условия работы предлагаете заурядные?

Нужно ли давать тестовое задание и на каком этапе

Бывает, что хочется перед интервью с руководителем проверить важные для решения профессиональные знания, умения или размышления кандидата. На каком этапе это делать и как анализ воронки может в этом помочь?

Если речь о дефицитных профессиях и вы видите такую картинку наряду с отказами от прохождения тестового задания, то пора сделать редизайн процесса найма.

В этом случае на интервью, если были сомнения в профессионализме, то кандидату тут же предлагают кейс, и, если все ок, приходит знакомиться потенциальная команда. В итоге минимум этапов — максимальная конверсия.

Строим воронку: Excel или профессиональный софт

Как видно, воронка — не красивое дополнение, а полноценный инструмент, поэтому составлять ее нужно не после того, как вы нашли кандидата, а во время самого поиска. Можно ли это сделать на листке бумаги или в документе в Excel? Да, но зачем? Посчитайте, сколько понадобится времени. Пускай, рекрутеру нужна минута на то, чтобы вручную внести туда данные кандидата. А если кандидатов 100? И сколько вакансий в работе? И это не говоря о пометках при смене статуса кандидата и о том, что для полноценного анализа важны источники откликов и причины отказов. Добавьте сюда человеческий фактор при ручной работе — там не внес, там сделал ошибку.

Поэтому намного эффективнее использовать профессиональные инструменты. Например, воронка в CRM для рекрутмента Talantix моментально отражает любые изменения: вы добавили новых кандидатов — их видно в воронке, причем с разбивкой по источникам. Кандидаты «отвалились», выбираете из списка причину — кто, кому и почему отказал. Как результат — перед глазами всегда есть полная и ясная картина всего процесса.

Автоматизированная система для подбора Talantix наглядно показывает воронку кандидатов по источникам:

Используя специализированные отчеты, можно понять тенденции причин отказов и скорректировать описание вакансии или последовательность этапов:

Как анализировать воронку: пример

Разберем на примере, как подходить к анализу воронки. Например, на входе было больше сотни кандидатов, до финального собеседования дошло 6. Куда все делись? Смотрим на воронку.

Например, видим, что большой процент кандидатов отвалился после телефонного интервью. Какая тут причина? Вы можете собирать обратную связь — «как вам вакансия? что нравится и что нет?» — или разобрать ситуацию логически. Причинами отказов могут быть заработная плата или неудобная локация.

Как действовать? Пойти в отдел компенсаций и спросить: «Какая у нас медиана рынка, мы недоплачиваем?». Если менеджер по компенсациям подтверждает вашу догадку, это достаточная причина обратиться к линейному руководителю и запросить другую зарплату. Иначе компания рискует никого не нанять.

Если проблема с локацией — для начала перестаньте тратить время и силы на кандидатов, которым заведомо неудобно к вам ездить. Подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты, или укажите в вакансии станцию метро и не обзванивайте кандидатов вне локации. Если вы видите, что проблема систематическая, много кандидатов отказываются по этой причине, эскалируйте компенсацию неудобств организацией шаттла и расширенным соцпакетом.

Без рефлексии не бывает роста

Рекрутер часто как белка в колесе — тут сделать звонок, там назначить встречу. Кажется, что остановиться и подумать — непозволимая роскошь. На самом деле осознанность и анализ — это важные аспекты профессионализма. И воронка придется здесь кстати — поможет расставить приоритеты, почистить процесс, убрать лишние источники. Это визуализация, которая позволит оценить, в верном ли направлении вы движетесь, и серьезная аргументация в защиту ваших решений.

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1450406 вакансий , 65025467 резюме , 2057841 компания и за неделю 4181212 приглашений