Кто подбирает персонал в организацию

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

• Составить план закрытия вакансий.
• Расставить приоритеты: кого искать первым.
• Точно спланировать бюджет на подбор.
• Быстрее находить кандидатов.
• Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

• соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
• не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

1. чем занимается компания;
2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
4. подходит ли кандидат подо все требования.

В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

• Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
• Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
• Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

• Групповые интервью: они подходят для массового найма.
• Индивидуальные интервью.
• Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
• Профессиональные тесты и тесты способностей.
• Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

• Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
• Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
• Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

• Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
• Сколько людей оставило отклик?
• Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
• Откуда были самые релевантные отклики?
• Сколько людей пришло на собеседования?
• Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1434636 вакансий , 65027364 резюме , 2057941 компания и за неделю 4058107 приглашений

Кто такой рекрутер и какие его обязанности в 2023 году?

Рекрутер это один из ключевых сотрудников в IT-компании. Важность этой фигуры заключается в том, что бизнес-результаты любой компании зависят именно от вовремя найденных талантов.

Кроме того, рекрутер — это буквально лицо компании. Именно от общения с ним формируется мнение об организации. Независимо от того, с кем рекрутер проводит собеседование — с топ-менеджером или джуниором, он должен держать планку общения. Это очень важно для того, чтобы у кандидата остались приятные впечатления от контакта. И даже если не сложится сотрудничество, человек может порекомендовать компанию знакомым, коллегам, среди которых найдется тот, кого вы ищете.

В конце концов, кто такой рекрутер? Рекрутер – это тот человек, который ищет таланты и закрывает вакансии компании, учитывая потребности бизнеса. В обязанности менеджера по найму входит:

формирование портрета кандидата;

создание стратегии поиска;

описание вакансии и ее размещение;

анализ резюме и портфолио;

подготовка и проведение собеседований;

сбор и проверка рекомендаций;

презентация компании условий сотрудничества;

После найма нового сотрудника, далее с ним работает HR-специалист. Хотя в некоторых компаниях этап знакомства нового сотрудника с командой и процессами также относится к обязанностям рекрутера.

Следует отметить, что существуют различные типы рекрутеров, в зависимости от условий, в которых они работают.

1. Корпоративные или внутренние рекрутеры. Это категория специалистов по найму, которые работают внутри одной компании и несут ответственность за заполнение вакансий, открытых внутри компании. Иногда они сотрудничают с внешними рекрутерами.

2. Рекрутеры, работающие в рекрутинговых агентствах. Это специалисты, которые сотрудничают с различными компаниями для заполнения их открытых вакансий.

3. Специалисты по подбору руководящего персонала. Это специалисты, работающие в компаниях, которые специализируются на поиске высокопоставленных руководителей (как правило, на уровне C и выше) для различных компаний.

4. Специалисты по переквалификации и трудоустройству. Они помогают людям, которые были уволены или сокращены, в повышении их шансов на трудоустройство путем улучшения их резюме и навыков.

5. Рекрутеры, работающие в кадровых агентствах. Это категория специалистов, которые удовлетворяют краткосрочные потребности различных компаний. Потребности компаний могут варьироваться от должностей низкого уровня до высокопоставленных позиций. Временные сотрудники, направляемые в различные компании, могут также выступать в качестве потенциальных кандидатов от временных или кадровых агентств.

Основные задачи рекрутера

Рекрутер выполняет огромный перечень задач, к которым относятся:

Определение потребности в персонале. Под этой задачей подразумевается разработка рекомендаций по требуемым квалификациям для конкретной роли или консультации, если требуется нанять несколько человек для выполнения задачи.

Создание стратегии найма. Перед тем, как приступить к поиску подходящего кандидата, рекомендуется разработать стратегию найма. Это позволяет планировать процесс поиска подходящих людей для должности. Рекрутеры используют стандартные методы найма, которые применяются для каждой роли, но могут потребоваться дополнительные подходы к найму в зависимости от требований для конкретной должности. Например, это может включать участие в рекрутинговых или сетевых мероприятиях, исследование новых веб-сайтов или размещение рекламы в новых местах.

Изучение резюме. После публикации вакансии и получения резюме важным шагом в процессе найма является их скрининг. Неизбежно, среди полученных резюме будут кандидаты, не соответствующие требованиям или не подходящие для данной роли. Многие рекрутеры могут использовать программное обеспечение для автоматизированной проверки.

Проведение интервью. Часто в рамках процесса отбора возникает необходимость провести интервью с претендентами, чтобы определить, подходят ли они компании или нет. Это могут быть короткие интервью для проверки соответствия кандидата требованиям должности.

Координация интервью. После просмотра резюме кандидатов и проведения предварительных интервью, часто возникает необходимость в согласовании времени для собеседований с менеджером по найму. Ожидается, что рекрутеры будут координировать эти интервью, определяя доступность всех участников и составляя расписание.

Проведение оценок. В зависимости от отрасли и должности кандидаты могут проходить тесты, чтобы пройти собеседование. Обычно это позволяет оценить навыки, необходимые для должности, и могут проводиться онлайн или оцениваться менеджером по найму. Рекрутер может использовать результаты этих оценок для отбора кандидатов или предоставить команде по найму информацию о том, с кем они хотят провести интервью.

Поиск лучших кандидатов. Рекрутер отвечает за поиск самых подходящих возможных кандидатов на каждую должность, и это может требовать дополнительных усилий в зависимости от множества факторов.

Создание образа компании. Одной из составляющих поиска лучших кандидатов является готовность бороться с личными и институциональными предрассудками. Рекрутеры являются первыми лицами, с которыми многие кандидаты сталкиваются в компании, и они формируют образ компании.

Участие в ярмарках вакансий и мероприятиях по найму. В отраслях, где ярмарки вакансий и мероприятия по найму имеют большое значение, рекрутеры обычно посещают такие мероприятия, чтобы найти потенциальных кандидатов.

Отслеживание информации о кандидатах. Рекрутеры, работающие в кадровых агентствах или крупных компаниях, часто ведут несколько процессов подбора персонала одновременно, поэтому важно быть организованным.

Как происходит найм новых сотрудников и роль рекрутера?

IT-рекрутер должен обладать глубоким пониманием о том, над каким проектом будет работать потенциальный кандидат на должность. Кроме того, рекрутеру необходимо иметь способность ясно и доходчиво объяснить эти аспекты потенциальным кандидатам. Важно понимать различия между фронтендом и бэкендом, иметь представление о состоянии рынка, различных компаниях, сталкивающихся с проблемами и трендами, а также о том, что такое аутсорсинг и аутстаффинг. Однако стоит отметить, что оценка технических навыков кандидата не является обязанностью рекрутера. Его основная задача заключается в общении с человеком, изучении его профиля и опыта, а также в оценке того, насколько он подходит для работы в команде.

В целом, при найме новых сотрудников, рекрутер проходит следующие этапы:

Изучение рынка труда и анализ требований. Чтобы успешно выполнить эту задачу, рекрутер должен быть в курсе последних тенденций на рынке труда. Ему необходимо иметь понимание требований, которые работодатели предъявляют к потенциальным сотрудникам, а также способность анализировать необходимые наборы навыков и опыта для различных вакансий.

Привлечение кандидатов и сбор резюме. На этом этапе рекрутеру предстоит активно привлекать потенциальных кандидатов на вакансии с помощью различных каналов, таких как публикации вакансий, поиск в базах данных, использование социальных сетей и профессиональных сообществ. Он также занимается сбором и анализом резюме от заинтересованных кандидатов.

Проведение интервью и оценка кандидатов. Следующий этап при найме новых сотрудников является самым важным. Целью интервью является оценка навыков, опыта работы, совместимости с корпоративной культурой и других факторов, важных для конкретной вакансии. Рекрутеры могут использовать дополнительные методы оценки. Чаще всего специалисты по найму проводят тесты на компетенцию или психометрические тесты.

Контроль над процессом найма и сотрудничество с отделами. Рекрутер отвечает за управление процессом найма от начала до конца. Взаимодействуя с отделами компании, он стремится понять их потребности в персонале, согласовывает кандидатов с руководителями, организует расписание интервью и обеспечивает своевременную обратную связь для кандидатов.

Важно отметить, что в зависимости от размеров и потребностей компании, рекрутер может также выполнять и другие задачи, связанные с наймом и управлением персоналом.

Карьерные возможности и перспективы для рекрутеров

Напоследок стоит упомянуть, что рекрутеры обладают разнообразными карьерными возможностями и перспективами, которые зависят от опыта, навыков и уровня ответственности. Ниже можно ознакомиться с тем, какие перспективы открываются перед рекрутерами:

Специалист по подбору (Recruiting Specialist). Начальной ступенью в карьере является именно эта должность. Специалист по подбору выполняет функции по найму, привлечению и оценке кандидатов.

Старший рекрутер (Senior Recruiter). Этот специалист имеет больше опыта и экспертизы. На нем больше ответственности, в том числе за планирование и стратегию найма. Кроме того, старший рекрутер работает с более сложными и высококвалифицированными вакансиями, а также участвует в подборе и развитии молодых рекрутеров.

Руководитель отдела по найму (Recruiting Manager). Эта позиция подразумевает специалиста с опытом и лидерскими навыками. В этой роли он управляет командой рекрутеров, разрабатывать стратегии найма, устанавливать стандарты и процессы, а также обеспечивать эффективное функционирование отдела.

Менеджер по управлению персоналом (HR Manager). HR — это рекрутер с большим опытом и глубоким пониманием всех нюансов управления персоналом. Этот специалист выполняет различные задачи, включая найм, обучение и развитие, управление производительностью, компенсации, а также разработка политик и процедур.

Консультант по найму (Recruiting Consultant). Это специалисты, которые могут выбрать путь фриланса или работу в консалтинговых фирмах. Консультант по найму подбирает персонал для различных клиентов.

Внутренний рекрутер (Internal Recruiter). Это специалист, который занимается наймом и подбором персонала только для своей компании, разрабатывает и внедряет стратегии найма. Внутренние рекрутеры тесно сотрудничают с руководителями отделов и участвуют в развитии компании.

И, наконец, менеджер по найму может вырасти из рядового рекрутера в HR-директора. Это последняя и наивысшая ступень в рекрутинговой карьере. Этот специалист является буквально правой рукой руководителя, ключевым управленцем, который влияет на бизнес. Другими словами, HRD играет ключевую роль в развитии компании.

На этом карьерные возможности не заканчивают и чтобы достичь успеха, важно продолжать развивать свои навыки, быть в курсе последних тенденций в области найма и стремиться к профессиональному росту для достижения больших успехов в данной сфере.

Процесс подбора персонала в организации

Бизнес делают люди, и за успех компании отвечают те, кто в ней работает. Чтобы привлечь в организацию лучшие кадры, нужно правильно выстроить процесс подбора персонала.

В этой статье мы рассмотрим все этапы отбора кадров, но сначала разберёмся с терминологией.

Сорсинг, наём, рекрутинг — что это?

Рекрутингом называется полный цикл подбора персонала, от поиска резюме до выхода сотрудника на работу. Сорсинг и наём — это отдельные этапы рекрутинга:

• сорсинг — поиск,
• наём — оформление в штат.

Как правило, весь процесс рекрутинга ведёт один сотрудник: менеджер по подбору персонала. Но в крупных организациях с большим объёмом вакансий задачи сорсинга и найма можно распределить между разными исполнителями.

Этапы рекрутинга

Всё начинается с планирования: необходимо решить, сколько и каких специалистов требуется для обеспечения бизнес-процессов и нужд организации. Уже на первом этапе рекрутер должен плотно взаимодействовать с сотрудником, принимающим решение о найме. Ведь только нанимающий менеджер знает все тонкости работы по своему направлению и может составить портрет идеального кандидата.

Профиль должности

Для подбора персонала нужно составить вакансию, и фактурой для неё служит профиль должности. Это внутренний документ с подробным описанием будущего сотрудника.

Как правило, профиль включает:

• список должностных обязанностей,
• описание проекта и команды,
• требования к соискателю — опыт, образование, личные качества, hard skills, soft skills,
• условия работы.

После составления вакансии можно переходить к этапу активного поиска и подбора кандидатов.

Сорсинг

Этап поиска включает в себя:

• публикацию вакансий,
• мониторинг объявлений от соискателей в интернете (в соцсетях, на сайтах по поиску работы),
• сбор откликов и резюме,
• формирование базы кандидатов.

Поиском анкет занимается сорсер. Его задачи может выполнять штатный HR-менеджер организации в рамках общего рекрутинга. Однако в сфере IT при подборе управляющего персонала и редких специалистов сорсинг часто выделяют в самостоятельное направление. Тогда поиском занимаются сторонние исполнители: фрилансеры, кадровые агентства, хедхантеры.

Также к сорсингу можно привлечь всех сотрудников организации по принципу реферальной программы. Как правило, схема строится следующим образом:

• персонал получает рассылку с описанием открытой вакансии;
• сотрудники рекомендуют на должность своих знакомых, родственников, друзей;
• кандидаты проходят интервью и проверки;
• если кандидат поступает на работу, то порекомендовавший его сотрудник получает вознаграждение.

Вознаграждение можно разделить на две части: меньшая сумма выплачивается при трудоустройстве соискателя, а большая — при прохождении испытательного срока. Тогда сотрудники ответственно относятся к отбору кандидатов и заинтересованы в том, чтобы их протеже проработали как можно дольше.

Отбор

Результатом сорсинга является база анкет соискателей. Когда база собрана, запускается процесс отбора:

• изучение и сортировка анкет,
• отбор наиболее подходящих соискателей,
• планирование и подготовка к интервью,
• собеседования,
• проверка профессионализма и надёжности кандидатов.

Как именно вести отбор, зависит от позиции, политики компании и особенностей бизнеса. Возможные способы проверки перед наймом:

• тестовые задания,
• психологические тесты,
• ситуационные, стрессовые, кейс-интервью,
• отзывы предыдущих работодателей,
• проверка силами службы безопасности.

Решение о найме принимает руководитель или нанимающий сотрудник, опираясь на результаты проверок и собеседований.

Это заключительный этап рекрутинга. Он включает в себя составление оффера — списка условий, на которых работодатель готов предложить сотрудничество.

Если кандидат принимает оффер, запускается процесс оформления в штат:

• заключение договора,
• ознакомление сотрудника с нормативными актами организации,
• внесение записи в трудовую книжку.

После найма начинается испытательный срок: знакомство с командой, проектами и бизнес-процессами, период обучения и адаптации.

Испытательный срок

Во время испытательного срока новичок разбирается в нюансах работы под руководством наставника или ментора. Цель данного этапа в том, чтобы сотрудник научился выполнять задачи самостоятельно, без помощи и подсказок коллег.

Здесь важно выдержать баланс: не слишком опекать нового работника, но и не перегрузить его знаниями и ответственностью. Проблема в том, что каждый движется в своём темпе, и не всегда руководитель может подстроиться под этот темп. Поэтому стоит доверить часть процесса технологиям: например, автоматизировать обучение с помощью чат-бота. Тогда новый сотрудник станет более автономным и будет реже отвлекать от работы наставника.

Что умеет корпоративный чат-бот:

• быстро отвечать на вопросы,
• присылать методички, ссылки на правила и ресурсы,
• проводить тесты для проверки усвоения материала,
• напоминать о встречах и дедлайнах.

Чат-бот общается по той логике, которую вы сами заложите. Сценарий работы бота настраивается в бесплатном визуальном конструкторе.

Оценка эффективности

Чтобы оценить результаты прохождения испытательного срока, можно поставить ключевые цели и по ним отслеживать прогресс. Как правило, для оценки используют следующие критерии:

• качество работы,
• соблюдение сроков,
• следование правилам и нормам организации,
• взаимодействие с командой.

Испытательный срок можно считать пройденным, если сотрудник полностью адаптировался к новым условиям и начал приносить пользу бизнесу.

Зачем оптимизировать рекрутинг?

При подборе персонала не только вы знакомитесь с претендентами на должность. Соискатели тоже изучают вашу организацию и делают выводы из того, как выстроены бизнес-процессы и насколько слаженно работают ваши сотрудники.

На что обращают внимание кандидаты:

• корректно ли составлена вакансия;
• как общаются рекрутеры при первом звонке;
• какое впечатление производит офис, HR-менеджер, будущие коллеги на собеседовании;
• ценят ли здесь пунктуальность: не опаздывают ли сотрудники на интервью, предоставляют ли обратную связь по тестовым заданиям в обещанное время.

Любая мелочь работает на повышение лояльности к вашей организации:

• использование фирменных бланков,
• грамотные подписи в email,
• вежливость в каждой коммуникации.

Внимание к деталям и отлаженный процесс найма помогают создать образ привлекательного работодателя. Репутация компании на рынке труда возрастёт, и, как следствие, вы сможете нанимать высокоуровневых специалистов на своих условиях.

Даже те кандидаты, сотрудничество с которыми не сложится, останутся хорошо настроенными по отношению к вашей компании. Возможно, в будущем вы пригласите их на другие вакансии, а сами кандидаты посоветуют работу в вашей организации друзьям и близким.

Как оптимизировать рекрутинг?

Чтобы обеспечить чёткость и прозрачность на каждом этапе отбора, можно перенести все бизнес-процессы в систему автоматизации.

Пример такого решения — система « Пульс » , разработка Сбера на базе искусственного интеллекта. Это первая российская HR-платформа полного цикла управления персоналом. У « Пульса » уже более 230 000 активных пользователей, а индекс удовлетворённости продуктом превысил 80%.

Система состоит из нескольких модулей, в их числе модуль « Подбор » с тремя уровнями доступа:

• для внешнего кандидата,
• для руководителя,
• для рекрутера.

"Пульс" для кандидатов

Соискатель работает в личном кабинете. Он может отправлять отклики на вакансии, отслеживать статусы, историю рассмотрения, назначенные тесты и интервью. Если кандидат успешно прошёл отбор, он сам заполняет анкету, которая поступает в отдел кадров. Оффер также направляется в системе: кандидат может принять предложение или отправить запрос на обсуждение условий.

"Пульс" для руководителей

Доступ руководителя позволяет создавать вакансии и делегировать задачи по подбору кандидатов нужному сотруднику: менеджеру по персоналу, заместителю, начальнику отдела.

Руководитель может указать требования к соискателю и условия работы, выбрать желаемую дату выхода. Если информации недостаточно, HR-менеджер назначит встречу и уточнит детали. Вся история работы по вакансии, коммуникации и статусы фиксируются в системе.

Далее соискатели проходят этапы отбора — выполняют тестовые задания, проходят собеседования. В личном кабинете можно посмотреть результаты проверок, оценки и комментарии интервьюеров. Руководитель одобряет подходящего кандидата и принимает решение о найме. Успешный кандидат получает оффер и поступает на работу.

"Пульс" для рекрутера

На платформе можно вести всю работу менеджеров по подбору персонала. Доступны следующие функции:

• формирование вакансии по брифу от нанимающего сотрудника;
• автоматическая публикация вакансий на hh.ru;
• добавление кандидатов на вакансии;
• перемещение кандидата на другую вакансию;
• мониторинг откликов;
• планирование интервью;
• выставление оценок, добавление комментариев по результатам интервью;
• ведение базы кандидатов с историей собеседований, тестов, статусами проверок;
• формирование и согласование оффера;
• отправка кандидата в наём.

Нанимать работников можно как извне, так и внутри организации.

Кроме задач, связанных с подбором сотрудников, платформа управления персоналом позволяет автоматизировать HR-процессы и на других этапах:

• адаптация новых работников,
• обучение,
• планирование и постановка целей,
• управление задачами отдельных специалистов и целых команд.

По каждому сотруднику организации формируется личный профиль, где удобно отслеживать достижения, развитие компетенций, показатели эффективности и другие метрики. Продукты из этой статьи:

«Наберут по объявлению!» Рассказываем, как устроен подбор персонала и что умеют рекрутеры

Собрали в статью главное, что нужно знать о рекрутменте менеджеру. Как устроена воронка подбора персонала? С какими навыками берут в рекрутеры?

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Олеся Новикова

Менеджер по работе с клиентами Coleman Group

Пять лет в HR, специализируется на рекрутменте. Окончила НИУ ВШЭ по направлению «Управление человеческими ресурсами». Работала в крупных российских и иностранных компаниях, в том числе в Ozon и Heineken.

Каждый день работает с кандидатами и менеджерами, просматривает десятки резюме и помогает хорошим людям найти друг друга.

Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист или руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.

Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:

: когда это внутренний HR-отдел, а когда — агентство
• Как устроена стандартная схема поиска нового сотрудника
• Что такое воронка рекрутмента
• Кто такой менеджер по подбору персонала и что он знает
• Какими методами и техниками пользуются в рекрутменте

Хотите узнать больше об управлении персоналом? В Skillbox Media есть подробный гайд о том, что такое HR-менеджмент, какие направления в него входят и что делают HR-специалисты в компаниях.

Кто отвечает за рекрутмент в компаниях: менеджеры, HR или агентства

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

• сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
• за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
• компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

• у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
• у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
• не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
• нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Как устроен подбор персонала: классическая схема

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

Вот какие этапы она включает:

• Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
• Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
• Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.

• Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
• Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
• Личностные тесты, анкеты.
• Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Что такое воронка рекрутмента и зачем её строить

Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Кто такой менеджер по подбору персонала и что от него требуется

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками . Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR ( Situaton-Task-Action-Result ) и PARLA ( Problem-Action-Result-Learned-Applied ).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

Самое важное — в пяти пунктах

• Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
• Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
• Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
• Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
• У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

• Подробный гайд-введение в управление персоналом
• Стили управления персоналом: какой выбрать и почему
• Пять пороков команды по Ленсиони: как они разлагают команду и как с ними бороться
• Когда исчезнут HR, маркетологи и бухгалтеры: как искусственный интеллект трансформирует управление в компаниях и чем он занимается
• Бирюзовые компании: как популярный на Западе формат адаптируют в России

Так в HR-терминологии называют сотрудников отделов, которые ищут кандидатов себе в команду.