Какие причины могут понизить производительность труда

Производительность труда: что это такое, как найти показатель и добиться его роста

Главная задача любой компании – построить эффективную работу внутри предприятия на уровне отрасли, отдела или конкретного сотрудника. Для анализа продуктивности работы применяют показатели производительности труда. С их помощью определяют, насколько добросовестно персонал выполняет свои обязанности, пора ли расширять штат и что делать, если сотрудники требуют сократить рабочий день.

Что такое производительность труда

Производительность труда (ПТ) показывает, какую пользу приносит работа сотрудника или целого отдела за установленное время. Например, помогает посчитать, сколько деталей за час вытачивает на станке токарь, или какое количество товаров за месяц продают менеджеры завода. Это позволяет создавать нормативы и планировать развитие организации.

ПТ – количественный показатель, который можно измерить. Чем выше значение, тем результативнее работа в компании.

Однако оценить результат работы сотрудника не всегда легко. Есть мнение, что многие профессиональные сферы не поддаются анализу эффективности. Например, как определить продуктивность HR-менеджера, если он планово принял на работу двух специалистов? Каждый из них может уволиться из-за непредвиденных обстоятельств или показать плохие результаты в работе.

Для чего нужен расчет производительности труда

Неэффективный сотрудник зря получает зарплату и занимает место компетентного специалиста. Отдел, который показывает плохие результаты, мешает компании развиваться. Расчет и анализ ПТ поможет:

• оптимизировать рабочий процесс;
• сократить сотрудников за невыполнение планов и снизить расходы на зарплату;
• реорганизовать работу подразделений;
• уменьшить время на выполнение задач и производство.

Расчет помогает выявить «узкие места» и определить способы устранения неэффективных методов работы.

Чтобы проанализировать эффективность рекламных кампаний в интернете, не нужно ничего считать вручную. Воспользуйтесь Оптимизатором от Calltouch: выберите рекламную стратегию, а сервис посчитает СРА и бюджет. Автоматизируйте рутину, чтобы уделять внимание более сложным задачам.

• Ежедневно собирает и анализирует данные из Яндекс. Директ и Google AdWords
• Отбирает самые продуктивные ключи и повышает на них ставки
• Помещает эффективные ключи на самые высокие позиции
• Снижает ставки на низкоэффективные ключи
• Увеличивает количество конверсий
• Уменьшает стоимость лида

Зачем ее нужно повышать

Высокая производительности труда – это залог развития компании. Повышение показателей ПТ помогает:

• бороться с конкурентами;
• развиваться и расширять бизнес;
• сократить число ресурсов для достижения результата;
• увеличить прибыль организации.

При повышении ПТ улучшается состояние национальной экономики. Это отражается на социальной политике государства: увеличиваются пенсии и пособия, строятся школы, улучшается качество бесплатной медицины. При росте производительности труда можно производить больше товаров или сделать акцент на качестве.

Бизнес

Где найти поставщика для интернет-магазина: пошаговое руководство

Где найти поставщика для интернет-магазина: пошаговое руководство

Основные виды

На практике ПТ разделяют на:

• Фактическую. Учитывает, сколько товаров изготовили на производстве.
• Наличную. Показывает, какое количество можно произвести, используя ресурсы компании, если исключить простои и издержки. Это точка, к которой нужно стремиться предприятию.
• Потенциальную. Показывает, сколько продукции можно выпустить, если улучшить условия – закупить импортные материалы, поменять оборудование, внедрить технологии.

Другая классификация выделяет три вида ПТ: индивидуальную (одного сотрудника), локальную и среднюю по стране.

Производительность труда отдельного работника

В этом случае рассчитывается производительность каждого сотрудника. Такой анализ часто проводят в период кризиса на предприятии, чтобы снизить издержки.

Компания проверяет важные параметры работы, например, количество и качество изготовленных деталей. Можно считать эффективность работника за смену, но показательнее анализ за месяц, период и год. Затем выводят средние значения, чтобы выявить слабых работников для сокращения.

Локальная производительность труда

Рассчитывается в конкретной локации: внутри организации, в ее подразделении или отрасли. При выборе такого метода руководство получает информацию о положении предприятия или отдельного цеха, отдела в сравнении со структурами высшего уровня.

Главным образом используется сравнительный анализ, позволяющий сформулировать общие выводы и расставлять необходимые акценты.

Производительность труда по стране

Это глобальный показатель в системе национальной экономики. В рамках анализа сравниваются данные по локальной производительности множества организаций в разных странах.

При высоком значении можно говорить о производстве качественной продукции, отсутствии монополии, развитой конкурентоспособности.

Сравнение позволяет сделать выводы о состоянии отрасли внутри страны и создать законопроекты для улучшения условий для среднего и малого бизнеса, развития инфраструктуры и провести другие социально-экономические мероприятия.

Показатели производительности труда

ПТ складывается из двух главных показателей: выработки и трудоемкости. Их рассчитывают по отдельности и получают полный анализ эффективности на одном рабочем месте или отделе.

Контролируйте работу своих интернет-маркетологов, чтобы не упустить ни одной мелочи и повысить эффективность маркетинга в компании. Мы подготовили 13 чек-листов, которые можно получить совершенно бесплатно.

Выработка

Нужна для определения объема и качества выполненной работы. Выработка – это количество продукции, которую произвел один работник за определенное время.

Считается по формуле:

• Q – объем товаров или проделанных работ;
• T – потраченное время.

Измеряется в натуральных единицах – штуках, килограммах. Допустим, один токарь за час вытачивает пять деталей, а другой десять. Это значит, что у второго рабочего выработка и производительность труда в два раза выше.

Этот факт обращает внимание на другую деталь: нужно проверить, не портится ли качество работы из-за такой скорости. После анализа руководство установит рабочий норматив, чтобы делать максимальное количество деталей в час без ущерба качеству.

Трудоемкость

Выработку нужно рассчитывать не для всех работ. Например, бесполезно считать показатель, чтобы оценить эффективность работы аварийной службы. Сотрудники не стоят весь день у станка. Чинят повреждения только в случае поломки, а в остальное время ждут звонка.

Намного показательнее высчитать трудоемкость – время, потраченное на устранение неполадок, производство продукции или оказание услуг. Это показатель, обратный выработке:

Тр = T/Q, где

• Т – время, потраченное на работу;
• Q – объем выпущенной продукции или проделанных работ.

С ее помощью определяют потенциал организации, отрасли, составляют стратегические и тактические планы.

По виду состава затрат выделяют трудоемкость:

• технологическую: включает работу занятых в производстве;
• обслуживающую: содержит труд сотрудников, которые ремонтируют оборудование и занимаются обслуживанием основных процессов;
• производственной: включает труд основных и обслуживающих рабочих;
• управленческую: включает трудозатраты менеджмента организации и охраны;
• полную: отражает затраты труда всех сотрудников.

Эффективность маркетинга в компании в целом тоже складывается из отдельных рекламных мероприятий. С помощью сервиса сквозной аналитики от Calltouch можно просматривать данные с разных рекламных площадок в одном окне и мгновенно получать любые отчеты для формирования стратегии и оптимизации рекламы.

• Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
• Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Факторы, влияющие на производительность труда

Производительность труда зависит от множества внешних и внутренних факторов с учетом специфики бизнеса. На ПТ негативно воздействует:

• износ основных средств;
• устаревшие технологии производства;
• неэффективный менеджмент;
• климат в коллективе;
• низкая зарплата.

На повышение производительности труда воздействуют три большие группы факторов: государственные, отраслевые и производственные.

Первые предполагают модернизацию оборудования, технологии, оптимальное размещение производства. В рамках отраслевых факторов улучшается кооперирование и специализация. В производственном плане снижается трудоемкость и повышается эффективность временных издержек.

Методы и формула расчета

Рассчитывают производительность труда по формуле:

• Ч – количество работников, участвующих в производстве продукции в то же время;
• Q – объем работ или произведенных товаров.

Для анализа работы в разных компаниях используются свои методы расчета ПТ, которые упрощают процесс и делают его понятнее.

Натуральный

Измеряется в натуральных величинах – километрах, килограммах, литрах. Натуральный показатель применяют, если компания производит однородную продукцию, сохраняя неизменные условия труда. Для расчета определяют количество продукции, произведенной за единицу времени.

Стоимостной

Этот метод требует проведения расчетов, определяемых условиями ценообразования. Показатель измеряется в денежных единицах – рублях, евро, долларах. Его применяют, если производство выпускает разные товары: стоимость произведенной продукции сопоставляется с трудозатратами на ее выпуск.

Условно-натуральный

Подходит для предприятий, которые выпускают разные виды однородной продукции. Например, применяется на цементных, текстильных или металлургических производствах. Для расчета берется условно-учетная единица – признак, который усредняет свойства продукции. Не учитывает цены товаров, имеет ограничения натурального метода.

Трудовой

Определяет, насколько эффективен труд рабочих в сравнении с установленными нормами. Рассчитывается как отношение нормо-часов к фактически отработанному времени. Полученное значение показывает интенсивность труда. Применяется не во всех сферах, поскольку имеет большую погрешность.

Бизнес

Что такое Digital PR, и зачем он бизнесу

Что такое Digital PR, и зачем он бизнесу

Как увеличить производительность труда

Чтобы показатель ПТ рос, нужно соблюдать целый комплекс условий:

• Мотивация персонала. Внедрите систему бонусов и поощрений: сотрудники, которые заинтересованы в эффективности работы компании, выполняют задачи быстрее и качественнее.
• Оптимизация логистики. Решение вопросов с перевозками и найм квалифицированных логистов в разы уменьшит расходы.
• Обучение сотрудников. Курсы повышения квалификации и внедрение новых технологий помогут компании стать конкурентоспособной на рынке.
• Внедрение автоматизированных линий. Замена людей на машины при больших первоначальных затраты окупится еще большим экономическим эффектом.
• Постановка достижимых целей. Нереальные планы демотивируют сотрудников и вынуждают их легкомысленно относиться к планам.
• Улучшение условий труда. Создайте комфортные условия для работы, чтобы сотрудники не отвлекались на решение бытовых проблем. . Следите за тем, что сотрудники делают в течение рабочего дня. Сокращение времени, проведенного в социальных сетях, отразится на эффективности в работе.
• Делегирование полномочий работникам. Это защитит руководителя от выгорания и поможет развить лидерские качества в сотрудниках.

Проблемы повышения производительности труда и пути их решения

На государственном уровне и уровне отдельной компании выделяют три проблемы повышения ПТ:

• Плохая организация труда, недостаточная квалификация кадров и отсутствие мотивации у сотрудников.
• Использование устаревшего оборудования и технологий.
• Пассивная роль государства.

Преодолеть трудности поможет правильная государственная политика: создание комфортной предпринимательской среды, поддержка малого и среднего бизнеса, увеличение объемов экспорта. Государство может развивать технологии и инновации, выделяя гранты и субсидии.

Решить проблемы можно с помощью грамотного управления внутри компании. Менеджмент должен отладить производственные процессы, сформировать команду и удержать сотрудников, поддерживать конкурентный уровень зарплаты, следить за обстановкой внутри коллектива. Ученые советуют опираться на опыт развитых государств и корпораций, которые задают вектор развития мировой экономике.

Заключение

Производительность труда – это экономический показатель, который считают разными методами. ПТ показывает эффективность работы отдельного сотрудника, предприятия или отрасли. Оценивают уровень ПТ с помощью расчета показателей – выработки и трудоемкости. Повышение производительности труда увеличивает конкурентоспособность предприятия и страны на мировой арене и влияет на благосостояние государства.

Какие причины могут понизить производительность труда

По каким критериям оценивается производительность труда?

Главный критерий для предприятия — это, конечно, экономическая эффективность.

В энциклопедическом словаре под редакцией Борисова А.Б. производительность труда определяется как «показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год)».

Производительность труда растет, когда определенное количество продукции производится при меньших затратах рабочего времени, и падает, когда на производство того же количества продукции затрачивается больше рабочего времени.

Давайте рассмотрим 5 причин низкой производительности труда и как это исправить.

Причина №1: Стандартизация бизнес-процессов компании (регламенты, инструкции)

Описание бизнес-процессов позволяет ответить на вопросы: Что нужно делать для получения результата? Кто за что отвечает?

Это влияет на ПТ, потому что: стандарт – это образец, эталон и наиболее эффективный способ выполнения операций. Бизнес-процесс – это утвержденная последовательность действий (операций), приводящая к заданному полезному для потребителя результату.

Каким образом стандартизировать бизнес-процессы компании:

Если нет стандарта и бизнес-процессы каждый раз выполняются по-разному, то не понятно что можно улучшать. Хаос улучшениям не поддается, улучшить можно лишь какой-то порядок.

1) Даже в крупных банках нет идеального описания бизнес-процессов.

2) Описывать бизнес-процессы нужно не как есть на сейчас (as is), а to be (как должно быть) — тогда речь идет уже об оптимизации.

3) Хронометраж операций (нормирование) всех операций жизненного цикла продукта.

4) Определить требуемые критерии эффективности – нормативное время выполнения.

5) Вести мониторинг – измерять и анализировать бизнес-процессы. Постоянные улучшения: если после оптимизации и/или автоматизации изменился тайминг операций, то это норма выработки подлежит корректировке.

6) Ориентация на потребителя.

7) Внедрение целесообразно по возможности на контрольной группе: минимизация рисков и возможность сравнить.

8) Вовлечение работников. Стандарты (регламенты, инструкции) должны быть написаны теми людьми, которые непосредственно участвуют в этих процессах — выполняют и управляют ими.

Для того, чтобы люди выполняли стандарты необходимо, чтобы они их сами разрабатывали (Имаи Маасаки, специалист по системам бережливого производства).

Никто не любит, когда его заставляют выполнять правила, разработанные другими. Навязанные правила, за соблюдением которых ведется строгий надзор, превращаются в источник насилия и ведут к трениям и противостоянию между руководством и рабочими (Джеффри Лайкер).

Причина №2: Подбор персонала

Позволяет найти ответы на вопросы: Кто это будет делать? Может? Хочет?

Это влияет на ПТ, потому что: Для выполнения любого бизнес-процесса нужны люди, которые могут и хотят делать что вам нужно.

Дроны — даже самых красивых когда-нибудь заменят на тех, кого не нужно мотивировать.

С точки зрения организации сотрудники — это ресурс, от которого предприятие ожидает выгоды. Управлять человеком сложнее, чем механизмом.

Как подобрать нужных сотрудников?

Нужные – это те, которые и могут, и хотят. Что важнее – мочь или хотеть? Конечно, хотеть того же, чего и Вы: разделяет ваши взгляды, цели и ценности. Знания приобрести проще, чем изменить мотивацию и менталитет. Ценностноориентированный подбор.

Принципы эффективного подбора персонала (на примере МКО):

1) Эффективный подбор строится на четком бизнес-процессе — позволяет понять какие операции выполняет МКО, каковы ожидаемые результаты.

2) Профиль компетенций — какие операции нужно выполнять МКО, чтобы выполнить поставленные задачи? Критерии оценки эффективности.

3) Текст вакансии МСО:

а) условия — что предлагаете, почему кандидат должен выбрать вас;

б) требования — что ожидаете, что действительно нужно требовать (=покупать), а чему можно и научить. Донесите ценности вашего бизнеса до кандидата, возможно он их не разделяет.

Важная компетенция, о которой часто забывают – обучаемость.

4) ЗП при выполнении нормы выработки и КПЭ должна соответствовать среднерыночному уровню.

5) Как правильно провести мониторинг уровня ЗП и что делать, если сотрудник просит повышения ЗП: попросить сотрудника подобрать вакансии и резюме, максимально соответствующие выполняемой им работе. Обсудите вместе. Минимальные значения в выборке позволят сотруднику увидеть, что есть ЗП ниже чем у него, а максимальные – понять что он может сделать для повышения уровня своего дохода.

6) Сроки подбора – 2 недели, согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Значит, чтобы производственный процесс не пострадал, у организации есть 2 недели для подбора замены увольняющемуся сотруднику.

7) Критерии качества подбора. Качество подбора определяется, как правило, успешным прохождением испытательного срока — в течение 3 месяцев новый сотрудник должен пройти обучение и по истечении испытательного срока выполнять норму выработки и КПЭ. Кроме этого, я бы рекомендовала обратить внимание на текучесть категории сотрудников со стажем работы в организации 6 месяцев. В течение ИС сотрудник находится в ситуации оценки и прилагает дополнительные усилия для успешного прохождения ИС. Также оплаты труда до и после ИС может отличаться. Например, если на ИС сотруднику выплачивается оклад, то после ИС СОТ может измениться, к примеру, на сдельно-премиальную и, если сотрудник не достигает нормы выработки и целевых КПЭ, то его доход может быть ниже ожидаемого им при трудоустройстве. Поэтому период работы нового сотрудника с 3 по 6 месяц считается одним из кризисных и заслуживает особого внимания.

8) Затраты на подбор. Затраты на подбор персонала включают также оплату доступа к ресурсам по подбору персонала (сайты, газеты и т.д.), оплату труда штатных hr-специалистов, сюда же входят и затраты на оплату услуг кадровых агентств.

9) Собеседование при приеме. Подбор персонала это бизнес-процесс. Поэтому тут тоже должен быть стандарт – если задавать разным кандидатам разные вопросы, то невозможно сравнить и выбрать (хаос).

Скрипт собеседования оформляется в виде таблицы:

1) требование (что ожидаем);

2) вопрос/кейс, с помощью которого оцениваем компетенцию;

3) ожидаемый ответ кандидата на вопрос. Зачем задавать вопрос о хобби? Рыбак — одиночка, а футболист — командный игрок. Важно правильно формулировать вопрос, например, так: Почему Вы выбрали это хобби, что Вам больше всего нравится в этом занятии? Кандидат воспринимает этот вопрос как безопасный с точки зрения оценки ответа, и вероятность получить соц-желательный ответ значительно снижается.

10) Зачем нужно проводить Увольнительные собеседования? Это позволяет:

а) понять что работает не так и устранить это;

б) удержать сотрудника;

в) управлять имиджем компании как работодателя на рынке труда.

УС следует проводить по-отдельности с увольняющимся сотрудником, коллегами (позволяет предотвратить увольнения по аналогичной причине), руководителем (при наличии негативных факторов попросить дать предложение как их устранить).

Причина №3: Обучение и развитие персонала

Позволяет найти ответы на вопросы: Как это сделать?

Это влияет на ПТ, потому что: Потому что предприятию нужны высококвалифицированные сотрудники.

Обучение позволяет сократить затраты на оплату труда — за счет исключения на этапе подбора из перечня требований опыта работы.

Значительно сокращает затраты на обучение дистанционный формат (учебные курсы, вебинары, интерактивное видео).

Как добиться, чтобы все сотрудники соблюдали технологию и выполняли регламенты? Как научить сотрудников клиентоориентированности?

• повышение качества человеческих ресурсов (квалификации);
• повышение качества продукции или услуг, производимых организацией;
• проведение организационных изменений, внедрение инноваций;
• развитие персонала;
• улучшение системы коммуникации в организации;
• формирование организационной культуры;
• повышение уровня лояльности сотрудников.

Под менталитетом я подразумеваю привычный для него алгоритм производственного поведения при взаимодействии с коллегами, клиентами, оборудованием. Менталитет и ценности связаны с характером деятельности и формируются под влиянием корпоративной культуры организации, в которой работал сотрудник.

Длительность стажировки нового сотрудника определяется сложностью технологического процесса и объёмом информации, и длится, как правило, от 1 до 3 месяцев. Постоянная оптимизация технологии производства и бизнес-процессов, внедрение инноваций также должна сопровождаться непрерывным обучением персонала.

Оценку знаний и умений (аттестацию) достаточно проводить дважды в год также в дистанционной форме. Выполнения стандартов удобно оценивать с помощью чек-листов непосредственно на производстве выборочным методом.

Опыт установления доплаты сотрудникам по результатам оценки применяется в некоторых компаниях, но по моему опыту эффективнее формировать в организации корпоративную культуру, в которой обучение рассматривается самими сотрудниками как инструмент для повышения их производительности труда и, как следствие, уровня заработной платы.

Оценивать эффективность обучения на мой взгляд имеет смысл только по четвёртому уровню Д. Кирпатрика- по результатам работы: выполнение нормативных объёмов выработки и улучшение других целевых бизнес-показателей (сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.): доля сотрудников организации, выполняющих норму выработки и достигающих целевые показателей (КПЭ). Ведь если в классе у большинства двойка по математике, то причина в учителе.

При этом нормальным распределение сотрудников организации по уровню эффективности можно считать, если около 20% превосходят, около 60% соответствуют и не более 20% не соответствуют установленному уровню. В противном случае обучение рассматривается как нерациональное использование рабочего времени персонала.

Неисполнение технологии ведет к потерям, ошибкам, браку.

Программы обучения/учебные курсы разрабатываются на основе:

1) Стандартов (инструкций, регламентов, схем бизнес-процессов). Обучение обеспечивает соблюдение единых стандартов всеми сотрудниками предприятия.

2) Ценностей. Как научить клиентоориентированности? Как объяснить сотруднику почему, когда клиент удовлетворен, то хорошо не только собственнику, но и ему персонально? (обучение в формате интерактивного видео – позволяет почувствовать какие эмоции вызывает коммуникация с недовольным клиентом).

Демотивация воспринимается как справедливость, если компания обучила сотрудника, и он знает стандарт, но не исполняет.

Причина №4: Организация рабочего пространства

Позволяет найти ответы на вопросы: С помощью каких инструментов?

Это влияет на ПТ, потому что: Потому что, если работать не удобно, то будет медленно и с ошибками.

Принципы организации рабочего процесса, обеспечивающие его эффективность и безопасность изложены в концепции бережливого производства (lean production) и выделенных в рамках нее элементов (система 5S, кайдзен, канбан, пока-ёкэ и тд).

В качестве основной цели предполагается создание процесса непрерывного устранения потерь ( muda ) – действий, не создающих дополнительной ценности для потребителя, но потребляющих ресурсы, а значит препятствующих повышению производительности.

5S — система организации и рационализации рабочего места (рабочего пространства), один из инструментов бережливого производства (БП). Была разработана в послевоенной Японии. Основной плюс в том, что эти действия не требуют применения специальных управленческих технологий и теорий.

1) Повышение выработки и производительности труда за счёт сокращения времени поиска предметов в рамках рабочего пространства.

2) Повышение уровня качества продукции, снижение количества дефектов.

3) Унификация рабочих мест и стандартизация и бизнес-процессов.

4) Повышение безопасности труда — снижение числа несчастных случаев.

5) Снижение уровня стресса, создание комфортного психологического климата, стимулирование желания работать.

Методы 5S — это 5 Шагов (5 Step):

1) «сортировка» (нужное-ненужное) — чёткое разделение вещей на нужные и ненужные и избавление от последних;

2) «соблюдение порядка» (аккуратность) — упорядоченное, точное расположение и хранение необходимых вещей, которое позволяет быстро и просто их найти и использовать;

3) «содержание в чистоте» (уборка) — содержание рабочего места в чистоте и опрятности;

4) «стандартизация» (установление норм и правил) — необходимое условие для выполнения первых трёх правил;

5) «совершенствование (буквальный перевод — воспитание)» (самодисциплина) — воспитание привычки точного выполнения установленных правил, процедур и технологических операций.

Этапы внедрения 5S:

1) Определение объектов. Разработка стандартов (бизнес-процесс, роли, ответственные).

2) Обучение сотрудников принципами целям, принятие ими системы (оценка уровня знаний).

3) Регулярность действий (график уборки).

4) Периодический контроль (чек-листы).

5) Постоянное совершенствование.

Причина №5: Мотивация

Позволяет найти ответы на вопросы: Что значит справедливая оплата труда?

85% сотрудников приходят на работу за ЗП. Это не совпадает с целями организации.

7-8% внутренне замотивированы, работают с полной самоотдачей.

7-8 % — это те, которых невозможно ничем замотивировать.

Мотивация бывает материальная и нематериальная.

Материальная мотивация – это заработная плата – вознаграждение, получаемое работником за его труд. Её размер напрямую зависит от: уровня квалификации работника, условий труда, занимаемой должности, востребованности профессии на рынке труда и географического расположения предприятия.

Оплата труда считается справедливой и для работника, и для работодателя, если она одновременно направлена, с одной стороны, на достижение целей организации и, с другой стороны, на удовлетворение интересов сотрудника.

Оплата труда справедливая, если она какая:

1. Р ыночная. «В других компаниях за такую работу платят больше». Инструмент – обзор ЗП в СМИ, мониторинг. О том, как провести мониторинг ЗП мы говорили в пункте 2 «подбор персонала». Отмечу, что рыночный уровень ЗП сотруднику выплачивается за нормы выработки и целевые показатели качества.

2. З ависит от результатов труда. «Я делаю больше, чем мой сосед, а ЗП у нас одинаковая».

Инструмент – разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда, направленной на достижение целей организации и сотрудника одновременно.

Формы оплаты труда:

Повременная форма оплаты труда (оклад) — определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

• должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) — размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
• тарифная ставка (рабочим) — размер заработной платы за единицу времени.

Сдельная заработная плата зависит от количества и качества выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Например: количество принятых звонков, оформленных документов, булок хлеба.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы (рыночного оклада), на часовую (дневную) норму выработки.

Например: рыночный оклад МКО 20 000 руб в месяц. Установлена норма выработки 1000 накладных в месяц, сдельная расценка = 20 руб за накладную.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Основной показатель производительности труда – Выработка – это количества продукции (Q), произведённой в единицу времени (t).

Эффективная работа предприятия возможна при условии, что темп роста выработки обгоняет темпы роста средней заработной платы, что тем временем будет снижать стоимость продукции и повышение ПТ.

Максимальной эффективности можно достичь, если каждый сотрудник не только выполняет нормы выработки, а делает это на 100% качественно. Потому сдельно-премиальная форма оплаты труда считается более сбалансированной.

В отличие от простой сдельной формы, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей:

1) сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции;

2) премии, размер которой устанавливается в процентном отношении к заработной плате или как фиксированная величина. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции: качества работы (брак) , срочности ее выполнения (сроки изготовления, сроки доставки), отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков ( наличие благодарностей) и др.

Как безболезненно внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда в организации. Шаги:

1) Самостоятельно нормируем стандартизированный бизнес-процесс.

2) Определяем расчетным путем норму выработки.

3) Анализируем статистику и определяем фактическую выработку. Как правило, 10-20% сотрудников предприятия перевыполняют норму выработки /80% это средние значения/10-20% не выполняют.

4) Сравниваем расчетную и фактическую выработку. Часто бывает так, что определенная расчетным способом выработка оказывается выше фактической. Нужно найти причину и утвердить норму выработки.

5) Определяем рыночный уровень ЗП — оклад за выполнение нормы выработки при целевом уровне качества.

6) Целевой уровень качества – то, что владелец хочет видеть исходя из ожиданий клиентов.

7) Анализируем статистику и определяем фактический уровень качества. Тут также 10-20% сотрудников предприятия работают более качественно, чем большинство /80% большинство, /10-20% халтурят.

8) Если разрыв между мечтой и фактическим уровнем качества велик, то следует установить промежуточные целевые показатели, достигая которые поэтапно придем к нужному уровню качества.

9) Устанавливаем премию, если качество работы сотрудника выше целевого.

Если качество ниже, то казалось бы логичным депремирование, но я не сторонник. Штрафы независимо от их размера ничего, кроме злости и обиды не вызывают. Худших нужно обучать, помогать, если сотрудник не хочет расставаться.

Коммуникация – вебинар (собрание):

10) Донести до сотрудников цель – зачем это нам нужно. «Нам» ключевое слово – это значит и собственнику и сотрудникам. Например, если мы сократим очереди, то клиенты не будут орать на менеджеров по работе с клиентами – работа станет спокойнее.

11) Разъяснить, как рассчитана норма выработки и целевой уровень качества так, чтобы каждый сотрудник понял, что это выполнимо + не опасно, не страшно.

12) «Платим по-старому, считаем по-новому». Предложите сотрудникам первые 1-2 месяца выбрать по старой или новой СОТ получать ЗП, получите обратную связь. За этот период устраняются недочеты и все привыкают.

13) В овлекайте в процесс внедрения лучших сотрудников, которые уже достигли высоких показателей. Живой пример те, кто это уже делает – «значит, и я смогу».

Контроль и совершенствование:

14) Е жемесячно контролируем показатели:

· текучесть по причине системы оплаты,

· стоимость единицы продукции,

· ФОТ (фонд оплаты труда) на 1 сотрудника,

· мероприятия по оптимизации.

15) С овершенствуем систему – если видим устойчивую динамику, и больше 30-40% сотрудников перевыполняют нормативные показатели, нужно повышать нормативы и вносить изменения в систему мотивации.

На объём выработки и качества влияет как система мотивации, так и стандартизация и автоматизация. Часто бывает так, что мероприятия по оптимизации и автоматизации внедрятся, бизнес-процесс упрощен, а нормы своевременно не пересмотрены и ФОТ увеличивается.

Что сделать для того, чтобы так не случилось:

Подход к мотивации должен принципиально отличаться в зависимости от уровня должности:

· Рядовой сотрудник: персональная норма выработки и качественные КПЭ. Возможны коллективные показатели, если персонифицировать нет возможности. Например, очередь зависит от скорости работы всех операторов.

· Линейный руководитель: норма выработки и качественные КПЭ отдела, укомплектованность и текучесть в отделе. Линейный руководитель достигает этих показателей методом личного контроля.

· Топ-менеджер (функциональный руководитель): норма выработки, качественные КПЭ, укомплектованность и текучесть всех подчиненных ему подразделений.

Топ-менеджер достигает этих показателей путем автоматизации, стандартизации (например, скрипты) и оптимизация (устранение «потерь» — исключение из бизнес-процесса действий, потребляющих ресурсы, но не создающих ценности для клиента) бизнес- процессов.

Задача топ-менеджера — повышать бизнеса по своему функциональному направлению (например, hr -директор отвечает за производительность труда сотрудников организации).

Допустим мы все сделали и…не заработало. Почему такое может быть? Почему сотрудники сопротивляются?

Ответ: основная причина сопротивления сотрудников изменениям — отсутствие доверия руководителю.

Низкая производительность труда в России: кто виноват и что делать?

Рецессия, низкие зарплаты, нарастающее отставание от мировых лидеров — низкая производительность труда очень дорого обходится нашей стране.

«Ключевым резервом развития экономики», который нам так и не удается задействовать, назвал производительность труда Владимир Путин пять лет назад. Двумя годами ранее, в 2012 году, в своих майских указах президент поставил задачу увеличить этот показатель в 1,5 раза. Выполнить наказ так и не удалось. Показатель вырос слегка, и то лишь по российским методикам подсчета. Вот в нулевые годы производительность росла — в среднем на 5,7%, однако, резко упав после кризиса, она так и не восстановилась. Лишь в последние пару лет можно видеть небольшое оживление — в пределах 2%.

И вот новые цели: выйти к 2024 году на рост производительности труда на средних и крупных предприятиях несырьевых отраслей по 5% в год. Отвечать за выполнение цели будут министр экономического развития Максим Орешкин и министр финансов Антон Силуанов, которые назначены, соответственно, руководителем и куратором нацпроекта «Производительность труда и поддержка населения».

К сожалению, есть опасения, что мечта останется мечтой и в этот раз. Почему? Для ответа на этот вопрос надо сначала понять, где мы оказались и как мы туда попали.

Наше место в мире

В начале апреля Росстат опубликовал статистику, рассчитанную по новой методологии, и она оказалась куда приятнее. Если согласно данным на конец 2018 года производительность труда в России падала в 2015–2016 годах, то по новым подсчетам уже в 2016 году она перешла к росту, а в 2017-м росла быстрее, чем считали раньше.

Рост производительности труда, % к предыдущему году

Международные статистические службы менее оптимистичны. В феврале Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) опубликовала данные по производительности труда за 2017 год. В России она составила 26,5 доллара в час (в текущих ценах, по паритету покупательной способности). В ОЭСР тоже отметили повышение по сравнению с 2016 годом, но это был лишь первый год роста (показатель 2015 и 2016 года — 24,7 доллара).

Тут важно другое: производительность труда в России оказалась почти в четыре раза ниже, чем в Ирландии, и без малого в три раза ниже, чем в Германии и США. Россию опережают даже бывшие прибалтийские республики — все три.

А в середине октября ОЭСР выпустила новое исследование, посвященное конкурентоспособности экономики различных стран. Конечно, это куда более обширный показатель, чем производительность труда, затрагивающий все сферы жизни — от состояния здравоохранения до прозрачности распределения бюджетных средств, — но так или иначе он тоже отражает эффективность экономики той или иной страны и возможность эффективного труда ее граждан.

В рейтинге конкурентоспособности Россия заняла 43-е место из 141. Это то же место, что и в прошлом году. Правда, положения по индикаторам, из которых складывается итоговое место, изменились: что-то в лучшую, а что-то в худшую сторону. В пятерку лидеров вошли Сингапур, США, Гонконг, Нидерланды и Швейцария. Россия же заняла одно из лидирующих мест по состоянию инфляции и размеру государственного долга. Плохи наши дела с точки зрения здоровья населения — 97-е место в мире, открытости торговли — 116-е место, стабильности финансовой системы — 120-е место.

Пара слов о России: из доклада ОЭСР

Макроэкономическая среда (43-е место в рейтинге по этому показателю) значительно улучшилась: рецессию 2015 года удалось преодолеть, инфляция — около 3%, госдолг устойчивый. Кроме того, Россия улучшила свой инновационный потенциал на 2,2 балла (32-е место) благодаря повышению качества исследовательских институтов (девятое место) и постоянных расходов на исследования и разработки (в размере 1,1% ВВП, что позволило России занять 34-е место). Инновации поддерживаются все более активным внедрением информационно-коммуникационных технологий (22-е место) на фоне стремительно растущего охвата населения Интернетом (81% населения, 39-е место). Менее позитивная нота — снижается уровень квалификации российской рабочей силы (54-е место). Несмотря на то что уровень образования остается относительно высоким — россиянин в среднем учится 15,5 года (38-е место), — качество образования не поспевает за потребностями современной экономики. Вторая сфера, где России нужно сокращать разрыв в конкурентоспособности, — это финансовая система (95-е место). Недостаточный доступ к финансам ограничивает конкурентоспособность российских фирм на нескольких уровнях: МСП стало труднее получать кредиты (118-е место); банки обременены неработающими кредитами, которые достигли 10% непогашенных кредитов (107-е место); кроме того, российский рынок акций несколько недоразвит по отношению к размеру экономики (51-е место).

Чтобы понять, как можно исправить это грустное положение, надо ответить на вопрос, почему же в России сложилась низкая производительность труда. Причин для этого довольно много. Некоторые из них очевидны, а другие вовсе не лежат на поверхности.

Кто виноват?

Начать, конечно, стоит с самой известной причины — это устаревшее оборудование. По данным директора Центра конъюнктурных исследований НИУ ВШЭ Георгия Остапковича, износ оборудования в российской промышленности, здравоохранении и транспортной сфере составляет до 50%. Руководитель Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) Алексей Алешин в октябре заметил, что износ основных фондов в электроэнергетике составляет более 70%.

«Даже новые для российских компаний станки и оборудование — не новинка для таких передовых стран, как Германия и Япония, — говорит управляющий партнер Exante Алексей Кириенко. — Более того, обновленное оборудование встраивается в устаревший технологический процесс, требующий большого количества ручного труда».

Эта причина стала отчасти следствием другой — отсутствия конкуренции в силу высокой доли государства в экономике и высокого уровня коррупции. «Госкомпании обычно куда менее эффективны, нежели частный бизнес, по большинству параметров, особенно по части производительности труда, — рассказывает начальник отдела инвестидей „БКС Брокер“ Нарек Авакян. — Сейчас доля государства в ВВП достигает 48%, по итогам нынешнего года не исключаю, что и вовсе превысит 50%, а влияние государства на экономику в целом — около 80%. Безусловно, такая ситуация крайне нездоровая и серьезно демотивирует как самих занятых в экономике эффективнее трудиться, так и руководителей соответствующих структур добиваться роста производительности. А из-за высокой коррупции даже те крупные компании, которые еще остаются частными, вынуждены платить коррупционный налог, чтобы вести бизнес».

К сожалению, текущая экономическая политика государства во многом направлена на то, чтобы, скорее, снижать производительность труда, говорят эксперты. «Повышение НДС — это удар прежде всего по производственным, высокотехнологичным отраслям, — считает аналитик управления операций на российском фондовом рынке ИК „Фридом Финанс“ Александр Осин. — При этом, согласно комментариям представителей российского бизнеса, ужесточился контроль за сбором налогов и, в частности, ухудшились возможности по возврату того же НДС».

И дело не только в НДС. «В целом, несмотря на приблизительную сравнимость уровня налоговой нагрузки по отношению, например, к ВВП, в РФ и на Западе, в России налоговая нагрузка в очень существенной мере смещена с потребительского сектора на сектор производства, — отмечает Александр Осин. — Даже если значительная часть этой нагрузки формируется в ТЭК и добыче, это не значит, что остальное производство не чувствует ее, налоговое давление транслируется в повышенный уровень цен на внутреннем сырьевом рынке».

Параллельно с увеличением НДС повышение пенсионного возраста с точки зрения средне- и долгосрочного периода дестимулирует экономику вкладываться в высокие технологии в условиях дешевизны рабочей силы. «На Западе труд дорог, поэтому бизнесу выгодно вкладываться в высокие технологии, — полагает Осин. — Пенсионная реформа толкает экономику РФ в противоположном направлении».

На Западе труд дорог, поэтому бизнесу выгодно вкладываться в высокие технологии. Пенсионная реформа толкает экономику РФ в противоположном направлении.

Есть еще одно существенное отличие российской экономики от экономики стран с высокой производительностью труда, обращает внимание Осин. Это уровень монетизации, то есть обеспеченность экономики деньгами. Определяется монетизация как отношение денежной массы (агрегат М2 — наличные деньги, чеки, вклады до востребования и денежные вклады предприятий и населения в банках) к ВВП.

«В России этот показатель равен 0,44, а для Европейского монетарного союза, который приводят как пример высокопроизводительной экономики, — 3,62», — говорит Александр Осин. «В России с точки зрения монетизации экономики справедливая инфляция — 12%, — продолжает эксперт. — Эта ситуация сохраняется в России десятилетиями и является причиной гиперинфляционных шоков. На мой взгляд, при ухудшении макроэкономической конъюнктуры есть риски резкого ускорения инфляции и ее движения к целевому уровню в 12%. Наличие такого риска играет роль сдерживающего фактора для роста производства, для которого высокая инфляция — это аналог дополнительного и очень существенного налога. Отрасли высокого передела, для которых характерна низкая рентабельность, просто не выживают в таких условиях».

Человеческий фактор

Но было бы несправедливо всю ответственность перекладывать на плечи государства. В низкой производительности труда повинны и сами россияне. Тут есть два аспекта.

Первый — это профессиональная подготовка. Наш народ действительно умный и талантливый. Достаточно посмотреть на международные профессиональные конкурсы в самых разных отраслях — от токарного дела до программирования, — где россияне постоянно занимают высокие места. Но конкурс заканчивается, и тот же токарь возвращается работать за устаревший станок.

«Также стоит учитывать тот факт, что производительность труда россиян в различных отраслях значительно различается, — рассуждает управляющий партнер Rebridge Capital Сурен Айрапетян. — К примеру, владение искусством предпринимательства среди наших соотечественников куда хуже, чем мастерство токарного дела. То есть те отрасли, которые уже несколько поколений стабильно приносят пусть и небольшой, но доход, демонстрируют нормальные показатели. А вот ранее не пользовавшиеся интересом или вовсе инновационные и высокотехнологичные — наоборот».

Россияне медленно меняются, говорит Айрапетян. «Следствием этого становится критически низкая производительность труда в тех отраслях, которые в XXI веке двигают экономику наиболее динамично, ведут к технологическим прорывам и оживлению покупательной способности», — полагает он.

У нас критически низкая производительность труда в тех отраслях, которые в XXI веке двигают экономику наиболее динамично.

Причем формально Россия остается в числе стран с высоким уровнем образования. Но пользы от этого для экономики мало. «В России ценятся традиционно не знания, а дипломы, — говорит Сурен Айрапетян. — Именно это приводит к тому, что для кандидата на должность секретаря обязательным требованием может быть наличие двух высших образований. При этом реальных прикладных знаний нет. Качество образования во многих вузах преступно упало. Также знания в вузах все еще даются сугубо теоретические, а XXI век — век практического применения наук». В итоге людей с высшим образованием в стране на 30% больше, чем необходимо при действующей экономике, а параллельно существует большой дефицит рабочих профессий, говорит партнер практики стратегии и операционной эффективности Althaus Group Герман Шеховцев.

К сожалению, в низкой производительности труда повинен и наш менталитет. «Безусловно, есть, в частности, культурный и исторический контексты, которые могут влиять на эффективность работы, — поясняет гендиректор агентства делового туризма „Аэроклуб“ Юлия Липатова. — В России это, конечно, советское наследие, из-за которого у значительной части населения пропала внутренняя связь не только с правами индивидуума, но и с личной ответственностью за общий результат. В Европе члены общества ощущают на себе не только блага, которые „даруются им государством“, но и общую ответственность за то, в каком обществе они хотят жить и что готовы для этого делать».

Как это проявляется на уровне сотрудника, рассказывает гендиректор агентства PR Partner Инна Анисимова. «В США в агентстве LEWIS каждый сотрудник в течение года не менее 50 часов обучается, — рассказывает Анисимова. — Как результат, один из этих сотрудников ведет восемь клиентов (каждый приносит от 10 тысяч до 20 тысяч долларов в месяц), так как оптимизировал свою работу. Но если в США такие сотрудники норма, то в России это может восприниматься не как прекрасный способ повышения своей зарплаты, а как ненужная нагрузка. Поэтому в тот же час работы человек делает меньше на 20–80%. Отчасти потому, что люди не понимают технологию работы, отчасти потому, что не хотят расти».

О том, что у сотрудника может отсутствовать желание пройти дополнительное обучение по профессии внутри компании или за ее пределами, говорит и HR-директор компании TalentTech Яна Савченко. Однако тут надо учитывать такой момент. Для российского человека характерен полный рекрутерский нигилизм, считает Сурен Айрапетян. «Нет веры в системный подход к трудоустройству, нет веры в то, что рост компетенций и знаний приведет к росту заработной платы, — говорит он. — В результате подавляющее большинство сотрудников не занимаются личностным развитием, не стремятся выполнять обязанности эффективно и быстро. В России эффективность труда не пользуется интересом у подавляющего большинства людей. Никто не верит в справедливость работодателя и его ответственность».

Все относительно

Компетенции и эффективность специалистов в России сегодня сильно зависят от профессии и сферы экономики. «Производительность труда в ретейле РФ сравнима с ведущими странами Европы, при этом производительность труда в жилищном строительстве очень низкая», — говорит управляющий партнер Rebridge Capital Сурен Айрапетян. «Как представитель IT-компании я могу сказать, что уровень квалификации в сфере IT в России за последнее время вырос, но при этом специалистов все еще мало», — отмечает HR-директор Яна Савченко. Более эффективна, например, и сфера делового туризма. «Наш бизнес — низкомаржинальный. И если наша прибыль — это 1% от оборота, то мы можем расти и развиваться только в том случае, если вся команда работает на результат», — поясняет гендиректор агентства «Аэроклуб» Юлия Липатова. Различаются показатели эффективности труда и по географическому признаку. «Самыми эффективными регионами являются Республика Саха и Тюменская область, а самые низкие показатели производительности труда — в регионах Западно-Каспийского района, Дагестане и Калмыкии», — приводит данные партнер практики стратегии и операционной эффективности Althaus Group Герман Шеховцев.

Впрочем, вместо саморазвития есть другой путь, и мы им успешно идем. «Низкую производительность в нашей стране научились сглаживать огромным объемом переработок и увеличением количества рабочих часов, — напоминает гендиректор МФК „Экофинанс“ Леонид Дуленков. — По количеству рабочих часов в год на одного работника Россия — на четвертом месте в мире».

Как это можно исправить?

Правительство рассчитывает за следующие пять лет увеличить производительность труда на 27%, выйдя к 2024 году на ее ежегодный рост в 5%.

С этой целью в уходящем году был утвержден национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», рассчитанный до 2024 года. Расходы на его реализацию составят 52,1 млрд рублей (основная часть, 45,7 млрд, пойдет из федерального бюджета). В его рамках созданы и будут создаваться федеральный и региональные центры компетенций. Основная мера поддержки — бесплатный консалтинг (например, в сфере бережливого производства или системы мотивации). Кроме того, предполагается возможность получить кредит на технологическую модернизацию или же налоговые льготы для стимулирования роста производительности. Сейчас в проекте участвует почти половина российских регионов и около 500 предприятий. У 58% из них уже отмечен рост производительности труда на 10% и выше.

Но достаточно ли будет всех этих мер? Есть риск, что нет. По мнению Нарека Авакяна, для качественного роста производительности труда необходимо все же сократить долю государства хотя бы до 30%, снизить коррумпированность государственной системы, улучшить институциональную среду, и таким образом частный сектор сам будет наращивать свою эффективность. Не менее внушительный список изменений предлагает Александр Осин: докапитализация банков, ремонетизация экономики, сокращение налоговой нагрузки — прежде всего это касается НДС, отмена повышения пенсионного возраста, усиление регулирования валютного рынка, реформирование системы стабфондов, развитие системы государственного долгосрочного планирования. «То есть политика регуляторов должна быть изменена диаметрально», — уточняет эксперт. Однако сигналов, что модернизация пойдет по одному из этих путей, пока не поступает.

Значит ли это, что желаемых 5% ежегодного роста мы не увидим? Вполне вероятно. Но выход есть всегда: обновив методику расчета, Росстат предупредил в апреле, что пересчет данных касался лишь 2015–2017 годов и, как следствие, эти данные оказались несопоставимы с более ранними. Росстат обещал опубликовать пересчет данных по производительности труда с 2011 года в апреле 2020 года. Если все подсчитать нужным образом, то может оказаться, что майские указы президента от 2012 года выполнены. А там при правильном подходе к делу можно и текущую производительность труда нарастить. Было бы желание.

Не лучше, не выше, не быстрее. Низкая производительность труда в России: кто виноват и что делать?

«Ключевым резервом развития экономики», который нам так и не удается задействовать, назвал производительность труда Владимир Путин пять лет назад. Двумя годами ранее, в 2012 году, в своих майских указах президент поставил задачу увеличить этот показатель в 1,5 раза. Выполнить наказ так и не удалось. Показатель вырос слегка, и то лишь по российским методикам подсчета. Вот в нулевые годы производительность росла — в среднем на 5,7%, однако, резко упав после кризиса, она так и не восстановилась. Лишь в последние пару лет можно видеть небольшое оживление — в пределах 2%.

И вот новые цели: выйти к 2024 году на рост производительности труда на средних и крупных предприятиях несырьевых отраслей по 5% в год. Отвечать за выполнение цели будут министр экономического развития Максим Орешкин и министр финансов Антон Силуанов, которые назначены, соответственно, руководителем и куратором нацпроекта «Производительность труда и поддержка населения».

К сожалению, есть опасения, что мечта останется мечтой и в этот раз. Почему? Для ответа на этот вопрос надо сначала понять, где мы оказались и как мы туда попали.

Наше место в мире

В начале апреля Росстат опубликовал статистику, рассчитанную по новой методологии, и она оказалась куда приятнее. Если согласно данным на конец 2018 года производительность труда в России падала в 2015—2016 годах, то по новым подсчетам уже в 2016 году она перешла к росту, а в 2017-м росла быстрее, чем считали раньше.

Рост производительности труда, % к предыдущему году

Международные статистические службы менее оптимистичны. В феврале Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) опубликовала данные по производительности труда за 2017 год. В России она составила 26,5 доллара в час (в текущих ценах, по паритету покупательной способности). В ОЭСР тоже отметили повышение по сравнению с 2016 годом, но это был лишь первый год роста (показатель 2015 и 2016 года — 24,7 доллара).

Тут важно другое: производительность труда в России оказалась почти в четыре раза ниже, чем в Ирландии, и без малого в три раза ниже, чем в Германии и США. Россию опережают даже бывшие прибалтийские республики — все три.

А в середине октября ОЭСР выпустила новое исследование, посвященное конкурентоспособности экономики различных стран. Конечно, это куда более обширный показатель, чем производительность труда, затрагивающий все сферы жизни — от состояния здравоохранения до прозрачности распределения бюджетных средств, — но так или иначе он тоже отражает эффективность экономики той или иной страны и возможность эффективного труда ее граждан.

В рейтинге конкурентоспособности Россия заняла 43-е место из 141. Это то же место, что и в прошлом году. Правда, положения по индикаторам, из которых складывается итоговое место, изменились: что-то в лучшую, а что-то в худшую сторону. В пятерку лидеров вошли Сингапур, США, Гонконг, Нидерланды и Швейцария. Россия же заняла одно из лидирующих мест по состоянию инфляции и размеру государственного долга. Плохи наши дела с точки зрения здоровья населения — 97-е место в мире, открытости торговли — 116-е место, стабильности финансовой системы — 120-е место.

Пара слов о России: из доклада ОЭСР

Чтобы понять, как можно исправить это грустное положение, надо ответить на вопрос, почему же в России сложилась низкая производительность труда. Причин для этого довольно много. Некоторые из них очевидны, а другие вовсе не лежат на поверхности.

Кто виноват?

Начать, конечно, стоит с самой известной причины — это устаревшее оборудование. По данным директора Центра конъюнктурных исследований НИУ ВШЭ Георгия Остапковича, износ оборудования в российской промышленности, здравоохранении и транспортной сфере составляет до 50%. Руководитель Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) Алексей Алешин в октябре заметил, что износ основных фондов в электроэнергетике составляет более 70%.

«Даже новые для российских компаний станки и оборудование — не новинка для таких передовых стран, как Германия и Япония, — говорит управляющий партнер Exante Алексей Кириенко. — Более того, обновленное оборудование встраивается в устаревший технологический процесс, требующий большого количества ручного труда».

Эта причина стала отчасти следствием другой — отсутствия конкуренции в силу высокой доли государства в экономике и высокого уровня коррупции. «Госкомпании обычно куда менее эффективны, нежели частный бизнес, по большинству параметров, особенно по части производительности труда, — рассказывает начальник отдела инвестидей «БКС Брокер» Нарек Авакян. — Сейчас доля государства в ВВП достигает 48%, по итогам нынешнего года не исключаю, что и вовсе превысит 50%, а влияние государства на экономику в целом — около 80%. Безусловно, такая ситуация крайне нездоровая и серьезно демотивирует как самих занятых в экономике эффективнее трудиться, так и руководителей соответствующих структур добиваться роста производительности. А из-за высокой коррупции даже те крупные компании, которые еще остаются частными, вынуждены платить коррупционный налог, чтобы вести бизнес».

К сожалению, текущая экономическая политика государства во многом направлена на то, чтобы, скорее, снижать производительность труда, говорят эксперты. «Повышение НДС — это удар прежде всего по производственным, высокотехнологичным отраслям, — считает аналитик управления операций на российском фондовом рынке ИК «Фридом Финанс» Александр Осин. — При этом, согласно комментариям представителей российского бизнеса, ужесточился контроль за сбором налогов и, в частности, ухудшились возможности по возврату того же НДС».

И дело не только в НДС. «В целом, несмотря на приблизительную сравнимость уровня налоговой нагрузки по отношению, например, к ВВП, в РФ и на Западе, в России налоговая нагрузка в очень существенной мере смещена с потребительского сектора на сектор производства, — отмечает Александр Осин. — Даже если значительная часть этой нагрузки формируется в ТЭК и добыче, это не значит, что остальное производство не чувствует ее, налоговое давление транслируется в повышенный уровень цен на внутреннем сырьевом рынке».

Параллельно с увеличением НДС повышение пенсионного возраста с точки зрения средне- и долгосрочного периода дестимулирует экономику вкладываться в высокие технологии в условиях дешевизны рабочей силы. «На Западе труд дорог, поэтому бизнесу выгодно вкладываться в высокие технологии, — полагает Осин. — Пенсионная реформа толкает экономику РФ в противоположном направлении».

«На Западе труд дорог, поэтому бизнесу выгодно вкладываться в высокие технологии. Пенсионная реформа толкает экономику РФ в противоположном направлении.»

Есть еще одно существенное отличие российской экономики от экономики стран с высокой производительностью труда, обращает внимание Осин. Это уровень монетизации, то есть обеспеченность экономики деньгами. Определяется монетизация как отношение денежной массы (агрегат М2 — наличные деньги, чеки, вклады до востребования и денежные вклады предприятий и населения в банках) к ВВП.

«В России этот показатель равен 0,44, а для Европейского монетарного союза, который приводят как пример высокопроизводительной экономики, — 3,62», — говорит Александр Осин. «В России с точки зрения монетизации экономики справедливая инфляция — 12%, — продолжает эксперт. — Эта ситуация сохраняется в России десятилетиями и является причиной гиперинфляционных шоков. На мой взгляд, при ухудшении макроэкономической конъюнктуры есть риски резкого ускорения инфляции и ее движения к целевому уровню в 12%. Наличие такого риска играет роль сдерживающего фактора для роста производства, для которого высокая инфляция — это аналог дополнительного и очень существенного налога. Отрасли высокого передела, для которых характерна низкая рентабельность, просто не выживают в таких условиях».

Человеческий фактор

Но было бы несправедливо всю ответственность перекладывать на плечи государства. В низкой производительности труда повинны и сами россияне. Тут есть два аспекта.

Первый — это профессиональная подготовка. Наш народ действительно умный и талантливый. Достаточно посмотреть на международные профессиональные конкурсы в самых разных отраслях — от токарного дела до программирования, — где россияне постоянно занимают высокие места. Но конкурс заканчивается, и тот же токарь возвращается работать за устаревший станок.

«Также стоит учитывать тот факт, что производительность труда россиян в различных отраслях значительно различается, — рассуждает управляющий партнер Rebridge Capital Сурен Айрапетян. — К примеру, владение искусством предпринимательства среди наших соотечественников куда хуже, чем мастерство токарного дела. То есть те отрасли, которые уже несколько поколений стабильно приносят пусть и небольшой, но доход, демонстрируют нормальные показатели. А вот ранее не пользовавшиеся интересом или вовсе инновационные и высокотехнологичные — наоборот».

Россияне медленно меняются, говорит Айрапетян. «Следствием этого становится критически низкая производительность труда в тех отраслях, которые в XXI веке двигают экономику наиболее динамично, ведут к технологическим прорывам и оживлению покупательной способности», — полагает он.

«У нас критически низкая производительность труда в тех отраслях, которые в XXI веке двигают экономику наиболее динамично.»

Причем формально Россия остается в числе стран с высоким уровнем образования. Но пользы от этого для экономики мало. «В России ценятся традиционно не знания, а дипломы, — говорит Сурен Айрапетян. — Именно это приводит к тому, что для кандидата на должность секретаря обязательным требованием может быть наличие двух высших образований. При этом реальных прикладных знаний нет. Качество образования во многих вузах преступно упало. Также знания в вузах все еще даются сугубо теоретические, а XXI век — век практического применения наук». В итоге людей с высшим образованием в стране на 30% больше, чем необходимо при действующей экономике, а параллельно существует большой дефицит рабочих профессий, говорит партнер практики стратегии и операционной эффективности Althaus Group Герман Шеховцев.

К сожалению, в низкой производительности труда повинен и наш менталитет. «Безусловно, есть, в частности, культурный и исторический контексты, которые могут влиять на эффективность работы, — поясняет гендиректор агентства делового туризма «Аэроклуб» Юлия Липатова. — В России это, конечно, советское наследие, из-за которого у значительной части населения пропала внутренняя связь не только с правами индивидуума, но и с личной ответственностью за общий результат. В Европе члены общества ощущают на себе не только блага, которые «даруются им государством», но и общую ответственность за то, в каком обществе они хотят жить и что готовы для этого делать».

Как это проявляется на уровне сотрудника, рассказывает гендиректор агентства PR Partner Инна Анисимова. «В США в агентстве LEWIS каждый сотрудник в течение года не менее 50 часов обучается, — рассказывает Анисимова. — Как результат, один из этих сотрудников ведет восемь клиентов (каждый приносит от 10 тысяч до 20 тысяч долларов в месяц), так как оптимизировал свою работу. Но если в США такие сотрудники норма, то в России это может восприниматься не как прекрасный способ повышения своей зарплаты, а как ненужная нагрузка. Поэтому в тот же час работы человек делает меньше на 20—80%. Отчасти потому, что люди не понимают технологию работы, отчасти потому, что не хотят расти».

О том, что у сотрудника может отсутствовать желание пройти дополнительное обучение по профессии внутри компании или за ее пределами, говорит и HR-директор компании TalentTech Яна Савченко. Однако тут надо учитывать такой момент. Для российского человека характерен полный рекрутерский нигилизм, считает Сурен Айрапетян. «Нет веры в системный подход к трудоустройству, нет веры в то, что рост компетенций и знаний приведет к росту заработной платы, — говорит он. — В результате подавляющее большинство сотрудников не занимаются личностным развитием, не стремятся выполнять обязанности эффективно и быстро. В России эффективность труда не пользуется интересом у подавляющего большинства людей. Никто не верит в справедливость работодателя и его ответственность».

Впрочем, вместо саморазвития есть другой путь, и мы им успешно идем. «Низкую производительность в нашей стране научились сглаживать огромным объемом переработок и увеличением количества рабочих часов, — напоминает гендиректор МФК «Экофинанс» Леонид Дуленков. — По количеству рабочих часов в год на одного работника Россия — на четвертом месте в мире».

Все относительно

Как это можно исправить?

Правительство рассчитывает за следующие пять лет увеличить производительность труда на 27%, выйдя к 2024 году на ее ежегодный рост в 5%.

С этой целью в уходящем году был утвержден национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», рассчитанный до 2024 года. Расходы на его реализацию составят 52,1 млрд рублей (основная часть, 45,7 млрд, пойдет из федерального бюджета). В его рамках созданы и будут создаваться федеральный и региональные центры компетенций. Основная мера поддержки — бесплатный консалтинг (например, в сфере бережливого производства или системы мотивации). Кроме того, предполагается возможность получить кредит на технологическую модернизацию или же налоговые льготы для стимулирования роста производительности. Сейчас в проекте участвует почти половина российских регионов и около 500 предприятий. У 58% из них уже отмечен рост производительности труда на 10% и выше.

Но достаточно ли будет всех этих мер? Есть риск, что нет. По мнению Нарека Авакяна, для качественного роста производительности труда необходимо все же сократить долю государства хотя бы до 30%, снизить коррумпированность государственной системы, улучшить институциональную среду, и таким образом частный сектор сам будет наращивать свою эффективность. Не менее внушительный список изменений предлагает Александр Осин: докапитализация банков, ремонетизация экономики, сокращение налоговой нагрузки — прежде всего это касается НДС, отмена повышения пенсионного возраста, усиление регулирования валютного рынка, реформирование системы стабфондов, развитие системы государственного долгосрочного планирования. «То есть политика регуляторов должна быть изменена диаметрально», — уточняет эксперт. Однако сигналов, что модернизация пойдет по одному из этих путей, пока не поступает.

Значит ли это, что желаемых 5% ежегодного роста мы не увидим? Вполне вероятно. Но выход есть всегда: обновив методику расчета, Росстат предупредил в апреле, что пересчет данных касался лишь 2015—2017 годов и, как следствие, эти данные оказались несопоставимы с более ранними. Росстат обещал опубликовать пересчет данных по производительности труда с 2011 года в апреле 2020 года. Если все подсчитать нужным образом, то может оказаться, что майские указы президента от 2012 года выполнены. А там при правильном подходе к делу можно и текущую производительность труда нарастить. Было бы желание.