Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок
Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.
Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?
Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.
Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.
Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.
Что говорит трудовой кодекс
В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.
Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:
В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.
Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.
Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.
Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.
Испытательный срок — не для всех. Работодатель не вправе установить его беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Полный список тех, кто под особой защитой закона, в ч. 4 ст. 70 трудового кодекса.
Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.
Сколько длится испытательный срок
| В общем случае | до 3 месяцев |
| Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей | до 6 месяцев |
| Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода | до 2 недель |
| Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев | испытание устанавливать нельзя |
Сколько длится испытательный срок
| В общем случае | до 3 месяцев |
| Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей | до 6 месяцев |
| Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода | до 2 недель |
| Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев | испытание устанавливать нельзя |
Уволить могут, но есть нюансы
Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.
Работодатель должен выполнить ряд требований:
- Предупредить работника за 3 дня.
- Указать, почему он не выдержал испытание.
- Сделать это в письменном виде.
Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.
Нельзя уволить сотрудника за то, что он не прошел испытание, без указания объективных причин.
Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.
Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.
Как определить, что вы справились с работой
Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.
Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.
Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.
Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.
С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.
Если не согласны — обращайтесь в суд
Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.
Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:
- Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
- Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.
Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.
Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:
- Неверно оформленные документы.
- Докладные записки.
- Акты о дисциплинарных взысканиях.
- Жалобы клиентов и др.
На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.
Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.
На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.
Примеры судебных решений
Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.
В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.
Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.
Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.
Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.
Памятка при приеме на работу
Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.
Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.
Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.
Кого нельзя брать на испытательный срок
ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 70 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Испытательный срок: справочник кадровика
ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.
Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.
В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок
Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:
лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.
Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.
Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».
В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.
Стать экспертом кадрового учета — легко!
Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.
При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Срок испытания
Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.
Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.
При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.
Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.
Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.
Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.
Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.
В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.
Как проходит испытательный срок
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.
В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.
Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).
Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.
В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.
Как завершить прохождение испытательного срока
К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.
На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.
Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.
В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.
В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.
Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.
Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.
Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.
Как оформить испытательный срок работнику
Испытательный срок — это время на то, чтобы присмотреться к новому человеку и понаблюдать, как он справляется с задачами, ведь оценить деловые качества новичка только по резюме сложно. Если сотрудник окажется неподходящим, в период испытания с ним будет проще расстаться, чем потом.
Рассказываем, сколько может длиться испытание, кому его нельзя устанавливать и как уволить работника в период испытательного срока.
Кому нельзя устанавливать испытательный срок
Самое первое правило: испытательный срок существует только для сотрудников, которых оформляют по трудовому договору, неважно — срочному или бессрочному. Причем сюда входят и дистанционные работники, и надомники, и совместители — как внутренние, так и внешние. Если же нанимаете людей по договору подряда или оферте, назначать испытательный срок нельзя.
Также испытание при приеме на работу, например, нельзя назначать:
- беременным и женщинам с детьми до 1,5 года;
- несовершеннолетним;
- работникам, которых оформляют на срок меньше 2 месяцев;
- выпускникам вузов и техникумов, которые впервые устраиваются на работу по специальности в первый год после учебы;
- сотрудникам, выбранным по конкурсу на замещение должности.
С беременными особая ситуация. Например, магазин «Чемодан» нанял продавца Екатерину с испытательным сроком 2 месяца. А через месяц Екатерина принесла справку, что беременна. В этот момент испытание нужно завершить, а Екатерина дальше продолжит полноценно работать по трудовому договору. Так считают специалисты портала Роструда.
Как установить испытательный срок
Условие об испытательном сроке должно быть установлено в трудовом договоре с работником. Вот как оно может быть сформулировано.
Если в трудовом договоре ничего не сказано про испытание, считается, что работник принят на работу без испытательного срока. Это справедливо и для тех ситуаций, когда условие об испытании зафиксировано только в одном из документов:
- приказе о приеме испытуемого на работу, если такой издавался;
- локальном нормативном акте, с которым нового сотрудника ознакомили под подпись.
ИП Соколов нанял грузчика Щербакова и составил с ним стандартный трудовой договор. А условие прохождения испытательного срока вписал только в приказ о приеме на работу. Если вдруг Соколов решит уволить грузчика как не прошедшего испытание, это будет незаконно. Щербаков может подать в суд и, скорее всего, его выиграет. На практике такие ситуации редкие, но лучше перестраховаться.
Еще бывает так, что договор заключили, сотрудник начал работать, а после обнаружили, что условия об испытании нет в трудовом договоре. Тогда можно составить дополнительное соглашение к договору, но только если работник на это согласен.
Сколько может длиться испытательный срок
Началом испытательного срока считается дата, когда сотрудник выходит на работу. Максимальный срок испытания зависит от двух факторов: на какой период оформлен трудовой договор и как звучит должность сотрудника.
| Срок действия трудового договора | Длительность испытательного срока |
|---|---|
| До 2 месяцев | Испытание назначить нельзя |
| От 2 до 6 месяцев | До 2 недель |
| От 6 месяцев до 5 лет или бессрочный трудовой договор | До 6 месяцев для руководящего состава и до 3 месяцев для всех остальных |
К руководящему составу относятся генеральные директора и их замы, главные бухгалтеры и их замы, руководители филиалов, представительств или других обособленных подразделений. Для них максимальное испытание — до 6 месяцев.
А вот если должность сформулирована как «коммерческий директор», «директор по персоналу», «начальник департамента», полугодовое испытание устанавливать нельзя. Максимум — 3 месяца.
Людмилу Краснову приняли на должность обычного бухгалтера. А в трудовом договоре указали для нее испытательный срок полгода, как у главбухов. Через 5 месяцев Людмилу уволили как не прошедшую испытание.
По закону условие о шестимесячном сроке ничтожно. Считается, что Людмиле было установлено испытание на 3 месяца. А значит, у нее есть все шансы оспорить свое увольнение, а еще взыскать с работодателя компенсацию морального ущерба и судебных расходов.
Работодатель может устанавливать срок как угодно — и в календарных, и в рабочих днях. Например, если прописать, что продолжительность испытательного срока — 30 рабочих дней, это не будет нарушением. Главное — не выйти за максимум, установленный законом. А такое может случиться, если на период испытания выпадут праздники.
Представим, что договор заключили 24 апреля 2023 года на 6 месяцев, установили срок испытания 10 рабочих дней. Казалось бы, это те же 14 календарных дней, то есть 2 недели. Но в данном случае есть нюанс. Две недели истекут 8 мая 2023 года, а 10 рабочих дней — 11 мая 2023 года.
Можно ли изменить испытательный срок. Уменьшать первоначальный срок испытания можно. Для этого надо заключить допсоглашение к трудовому договору. Главное, чтобы новый работник не возражал.
А вот продлевать его нельзя, даже если об этом просит сам работник или первоначальный срок слишком короткий. К примеру, в трудовом договоре менеджера по продажам указан испытательный срок 1 месяц. Тогда как максимум — 3 месяца. Если менеджер будет работать плохо, уволить его в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только в течение месяца. Через месяц испытание считается оконченным и увольнять уже можно только на общих основаниях.
Из этого правила есть исключение. Так, если новенький сотрудник уйдет на больничный либо в неоплачиваемый отпуск, испытательный срок автоматически продлевается на пропущенные дни.
Анна Скворечникова — новый администратор. Она вышла на работу 19 июня. Ей установили испытательный срок 3 месяца — до 18 сентября. Но в августе у Анны была свадьба и она взяла 5 дней отпуска за свой счет. Значит, испытательный срок Анны заканчивается 23 сентября, а с 24 сентября она будет работать на общих основаниях.
Сотрудникам на испытательном сроке, как и остальным, кто учится и работает, тоже полагается учебный отпуск. Но период такого отпуска в срок испытания не входит.
Также нельзя несколько раз подряд заключать с работником трудовой договор на одну и ту же должность и каждый раз назначать испытание. Это завуалированное продление испытательного срока.
В пункте 9 обзора судебной практики описана такая ситуация. Мужчина трижды устраивался в компанию в Свердловской области на должность торгового представителя. Каждый раз ему устанавливали испытательный срок 3 месяца. Два раза он увольнялся по собственному желанию, а на третий раз его уволили как не прошедшего испытание. Он оспорил увольнение, и суд встал на его сторону.
Как быть при совмещении. Еще один частный случай, когда человек устраивается в одну компанию и на основную работу, и по совместительству. Тогда ему вполне можно установить разные сроки испытания, закон это не запрещает.
Нину Погодину наняли юрисконсультом с испытательным сроком 3 месяца. Это ее основная работа. Одновременно она по совместительству будет работать помощником кадровика. На этой должности у нее срок испытания короче — только 1 месяц.
Что делать, если испытание подходит к концу. Если ничего не делать, на следующий день после истечения срока работник считается успешно прошедшим испытание. Не нужно оформлять никаких дополнительных приказов и соглашений. Если же вы не хотите, чтобы человек продолжил работу в вашей компании, до окончания испытательного срока ему нужно сообщить, что он не подходит. Как это сделать, разбираем дальше.
Увольнение на испытательном сроке
Если работник в период испытания захочет уволиться по собственному желанию и подаст заявление об этом, он должен отработать только 3 дня, а не 14, как по общему правилу. Трехдневная отработка касается всех новичков — и на руководящих должностях, и на обычных. В остальном у такого увольнения особенностей нет.
Если испытуемый находится на больничном или в отпуске, в этот период уволить его нельзя. Надо дождаться первого дня его выхода на работу с больничного или из отпуска. Но в эти периоды новичка можно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора, например, телеграммой.
Как уволить, если человек не прошел испытание. До завершения испытания либо по его результатам работника можно уволить по специальному основанию — из-за неудовлетворительного прохождения испытания. Уведомление об этом надо вручить человеку под подпись не позднее чем за 3 календарных дня до увольнения. Но можно направить его и по электронной почте.
Так, в Челябинской области суд решил, что компания «Южное бульварное кольцо» была вправе уведомить работника о расторжении трудового договора по электронной почте. Ведь в локальном акте компании написано: кадровый документооборот ведется в электронной форме, приравнивается к письменной и имеет юридическую силу. Сотрудник расписался в том, что ознакомлен с этими правилами.
Три дня считаются со следующего дня после уведомления работника. То есть если уже в первый день работы начальник видит, что новый человек не подходит, раньше чем на пятый день работы уволить его не получится.
Иван Коромыслов вышел на работу поваром в кафе 19 июня. Но в тот же день директор увидел, что Иван не соблюдает элементарные стандарты гигиены, и решил с ним расстаться. В тот же день, 19 июня, директор сообщил Ивану, что трудовой договор с ним будет расторгнут. Трехдневный срок начнет течь с 20 июня, а уволить Ивана можно будет не раньше 23 июня.
Если же испытуемый до получения уведомления решит уволиться по собственному желанию, подав работодателю заявление за 3 дня, надо пойти ему навстречу.
Зачем и как обосновать увольнение. Если работник пойдет в суд оспаривать свое увольнение как не прошедшего испытание, работодателю лучше иметь доказательства. Иначе сотрудник может по суду восстановиться в прежней должности. А работодателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Вот какие бумаги могут доказывать плохую работу:
- акты о выпуске продукции с браком или о нарушениях трудовой дисциплины;
- письменные жалобы и претензии от покупателей или коллег;
- служебные записки или отчеты с выводами о работе новичка;
- объяснительные работника по факту невыполнения заданий.
Отслеживать сроки и качество выполнения работы новичка и документально подтверждать каждое его упущение обычно поручают непосредственному руководителю или специальному наставнику.
А еще работник может не пройти испытательный срок из-за постоянных опозданий на работу без уважительных причин. Так, один москвич за первые полмесяца работы на новом месте опоздал 12 раз, причем почти на час. Это было зафиксировано видеокамерами. Его предсказуемо уволили. А когда он попытался оспорить увольнение, суд встал на сторону компании-работодателя.
Кого запрещено увольнять во время испытательного срока. Этих людей нельзя увольнять как не прошедших испытание, даже если они вообще не справляются с должностными обязанностями:
- беременных или матерей с ребенком до 3 лет;
- одинокого родителя ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида;
- единственного кормильца ребенка-инвалида;
- единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет.
Как оформить увольнение. Если на работника, не прошедшего испытание, ведется бумажная трудовая книжка, при увольнении в ней надо сделать запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Зарплата в период испытательного срока
Многие работодатели закрепляют в локальных актах, что на испытательном сроке сотрудник получает зарплату ниже, чем предусмотрено штатным расписанием по его должности. Например, 80% от оклада. То есть если оклад 50 000 ₽, то во время испытания зарплата будет 40 000 ₽. Но так делать нельзя. Ведь на новичка в полной мере распространяется трудовое законодательство, в том числе штатное расписание. А любая дискриминация в оплате труда запрещена. Это подтверждает и Верховный суд.
Если трудовая инспекция узнает, что испытуемым сотрудникам платят меньше, чем их «стареньким» коллегам, работодателя могут оштрафовать:
- малое предприятие или ИП — на 1000—5000 ₽;
- среднюю или крупную организацию — на 30 000—50 000 ₽;
- руководителя компании — на 10 000—20 000 ₽.
Также на работника в период испытания распространяются условия о премировании, принятые в компании или ИП. Поэтому если человек выполняет эти условия, нельзя лишать его премии только потому, что он новенький.